Ứng viên “hét giá” mùa cuối năm.
- Công ty có thể xem xét kỹ lưỡng về nhu cầu tuyển dụng, cơ cấu nhân sự của bộ phận/dự án (team/project), có thể khuyến khích các thành viên trong team nỗ lực nâng cao hiệu quả công việc, làm việc ngoài giờ (OT) hoặc thuê ngoài (outsource) nếu khối lượng công việc quá lớn. Có thể xem xét dùng ngân sách trả lương cho người mới để trả OT, thưởng thành tích cho team mà không cần tuyển mới. Thực tế tuyển một người mới vào cũng mất ít nhất cả tháng để làm quen công việc, môi trường và thích ứng với team, quy trình làm việc.
- Nếu thực sự cần người gấp thì nên có chính sách trả lương tháng 13 cho UV nếu UV nhận offer. Một số cty thực sự cần gấp nhân sự có thể trả luôn một khoản thưởng (bonus) nếu UV nhận offer.
- Tham khảo kỹ mức thu nhập hiện tại của UV và có chiến lược thương lượng phù hợp để hạn chế việc phải trả quá cao vì cần người gấp. Việc này không dễ để thực hiện, có thể dùng kinh nghiệm (Mình cũng có một vài tips trong mảng này nhưng chưa tiện share public) hoặc sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tham khảo mức thu nhập hiện tại của UV. Làm sao để xây dựng được những mối quan hệ để tìm hiểu như vậy cũng là cả một nghệ thuật và quá trình.
- Cố gắng tìm những điểm hạn chế của UV một cách hợp lý cũng như chỉ ra cho UV thấy các cơ hội ở Cty để bạn có thể phát triển bản thân, kết hợp với một số yếu tố khác, để có các yếu tố này tìm hiểu kỹ nhu cầu thực sự của UV, từ đó có chiến lược thương lượng phù hợp.
- Các bạn làm Tuyển dụng cần tích cực và chịu khó hơn để có nguồn UV dồi dào, phong phú, từ đó có thể có nhiều sự lựa chọn cho mỗi ví trí, hạn chế được áp lực vì không ai nên chấp nhận trả cao để có người.
- Nếu cuối cùng vẫn rất cần người mà không thể thương lượng mức lương tháng phù hợp với khả năng của công ty thì xem xét thương lượng (deal) theo tổng thu nhập năm. (Chia gói thu nhập ra thành lương tháng và KPI bonus).
Hy vọng một vài kinh nghiệm cá nhân của mình có thể giúp các bạn làmCty phần nào mùa cuối năm!
*Photo: Internet
