Thời gian gần đây có dịp ngồi với các anh, chị Business Unit Head để nghe anh, chị chia sẻ về chiến lược, định hướng phát triển của BU cũng như cách thức triển khai, vận hành business. Sau những buổi trao đổi làm mình có cảm nhận công việc TUYỂN DỤNG nói riêng hay Quản trị Nhân sự nói chung đôi khi chẳng khác việc vận hành, phát triển business ở công ty startup công nghệ là mấy và việc tuyển dụng mang đậm chất Sales và Marketing, Chăm sóc khách hàng. Tuyển được một vị trí cũng giống như việc xây dựng/phát triển một sản phẩm, dịch vụ và mang nó đến tay khách hàng/users.
Chuỗi bài viết này mình chia sẻ góc nhìn cá nhân về mối tương quan giữa Quá trình phát triển, vận hành sản phẩm và Tuyển dụng, bài viết gồm nhiều phần được chia theo các giai đoạn chính:
Phát triển sản phẩm/dịch vụ (Product Development) 
Mang sản phẩm/dịch vụ đến khách hàng/users (Sales, Marketing) Vận hành, tương tác với users (Trải nghiệm khách hàng) Cải tiến sản phẩm/dịch vụ (Nhận phản hồi, phân tích chỉ số và cải tiến)
Mang sản phẩm/dịch vụ đến khách hàng/users (Sales, Marketing) Vận hành, tương tác với users (Trải nghiệm khách hàng) Cải tiến sản phẩm/dịch vụ (Nhận phản hồi, phân tích chỉ số và cải tiến)Mình xin chia sẻ một số góc nhìn, cảm nhận về những điểm tương đồng này với những nội dung chính:
Phần 
Phát triển sản phẩm, dịch vụ (Product Development)
Phát triển sản phẩm, dịch vụ (Product Development)Phần 
Mang sản phẩm/dịch vụ đến người tiêu dùng/users (Sales, Marketing)
Mang sản phẩm/dịch vụ đến người tiêu dùng/users (Sales, Marketing)Phần 
Vận hành, tương tác với users (Trải nghiệm khách hàng)
Vận hành, tương tác với users (Trải nghiệm khách hàng)Phần 
Tuyển dụng có phải là Sales đi bán hàng?
Tuyển dụng có phải là Sales đi bán hàng?Phần 
Tuyển dụng với AI (Trí tuệ nhân tạo)
Tuyển dụng với AI (Trí tuệ nhân tạo)Phần 
Tạm kết
Tạm kếtBài này sẽ chia sẻ hai phần đầu trước và xin lưu ý bài sẽ rất dài
Phát triển sản phẩm, dịch vụ (Product Development)- Đây là giai đoạn hình thành nên vị trí tuyển dụng, ở statup công nghệ thường xuyên có những vị trí mới xuất hiện trong cơ cấu tổ chức của công ty, việc này ví như việc tạo ra tính năng/feature mới cho Product, phải mô tả tính năng, BRD (Business Requirement Document) như là JD trong tuyển dụng. Anh viết BRD mà không rõ ràng, đầy đủ thì tính năng mới được code xong sẽ không đúng như ý định ban đầu, cũng giống như JD mà chưa rõ ràng cụ thể thì Recruiter sẽ tuyển người chưa phù hợp hay thậm chí là không tuyển được người vì mọi thứ mô tả chung chung, mơ hồ.
- JD không chỉ đơn giản là những gạch đầu dòng ngắn gọn về các task phải làm, các yêu cầu của vị trí mà rất cần các anh Business Owner chia sẻ cụ thể vì sao cần vị trí này, vị trí này nếu vào sẽ tạo ra giá trị hay đóng góp gì cho business, giống như việc các anh mô tả với đội Product, Developer là tính năng mới/product này có gì thú vị, sẽ mang lại giá trị gì cho users hay giải quyết vấn đề gì của business hiện tại. Một cách rộng hơn có thể xem đây là cách các anh đi thuyết phục nhà đầu tư rót tiền cho project, cho đứa con tình thần của mình, Ứng viên giỏi trên thị trường họ vào công ty/team của các anh làm cũng có thể xem đó là một kiểu đầu tư cho tương lai, sự nghiệp. Việc thuyết phục Ứng viên còn khó hơn việc các anh đi thuyết phục nhà đầu tư rất nhiều vì các anh là cha đẻ của product mình làm ra còn người đi thuyết phục UV là các bạn Recruiter, không phải cha đẻ của cái JD. Nói tới đây hi vọng các anh Hiring Manager hiểu được tầm quan trọng của cái JD và những thông tin ẩn chứa sâu trong đó.
- Ở góc độ người làm Tuyển dụng, vai trò giống như người làm Product, khi tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng (JD) từ Hiring Manager chúng ta phải hỏi và làm rõ yêu cầu để đảm bảo hiểu đúng và đủ, từ đó viết lại Thông báo tuyển dụng (Cũng giống như hiểu yêu cầu của Business và viết lại BRD cho Developer hiểu) sao cho rõ ràng, đầy đủ, dễ hiểu, Ứng viên đọc vào ít thắc mắc và có thắc mắc sâu hơn về vị trí thì chúng ta hoàn toàn có thể chia sẻ đầy đủ, thậm chí là truyển tải được những điểm thu hút của vị trí (Ví như tầm nhìn, sứ mệnh của product).
Mang sản phẩm/dịch vụ đến người tiêu dùng/users (Sales, Marketing)- Giai đoạn khách hàng/users nhận biết, tiếp cận với product/dịch vụ: Giống như chúng ta chạy quảng cáo cho product để users biết, tải về cài đặt và bắt đầu sử dụng. Nói một chút về đoạn này ở góc độ người làm Tuyển dụng
- Ứng viên như là một user/khách hàng của online product, cũng phải trải qua các giai đoạn đã nói ở trên và để có được offer thì cũng tương tự như có được một đơn hàng/giao dịch trên app, đoạn này người làm Tuyển dụng chính là người làm Sales và Marketing
- Đầu tiên là Users Acquisition hay chính là quá trình đăng tuyển, tìm kiếm UV. Để có nhiều UV nộp hồ sơ ứng tuyển thì phải có nhiều UV tiếp cận được thông tin tuyển dụng. Tương tự để có user mua hàng/thực hiện giao dịch thì đầu tiên họ phải vào web, phải tải và dùng app/game. Sẽ luôn có một tỉ lệ nhất định giữa số lượng người mua hàng/số lượng người truy cập và số lượng người mua hàng giữa nguồn này và nguồn khác (Searching, app, banner quảng cáo, MV quảng cáo, KOLs,…), những chỉ số này biết được thông qua các số liệu ghi nhận từ hệ thống và được sự phù phép tài tình của bộ phận phân tích dữ liệu – Business Intelligence (BI). Trong tuyển dụng cũng vậy, người phụ trách tạo nguồn cần biết UV của mình hay ứng tuyển từ kênh/nguồn nào để đầu tư công sức và ngân sách cho hiệu quả (Trong Marketing gọi là optimize – tối ưu hoá). Để tối ưu hóa tốt thì marketing hay dùng thuật ngữ là “Customer insight”, điều này có nghĩa là người làm tuyển dụng phải hiểu biết thói quen, tập tính, suy nghĩ của các khách hàng của mình, chính là Ứng viên.
- Ở business có BI thì trong tuyển dụng cũng có nếu muốn, để có thể phân tích, phán đoán thì đầu tiên cần có dữ liệu, đây chính là khâu xây dựng và quản lý hệ thống dữ liệu Ứng viên. Trong thực tế gần như Bộ phận Nhân sự/Tuyển dụng khá xem nhẹ mảng này, vì vậy khi cần phân tích, báo cao thì dữ liệu gần như là không có hoặc có rất ít dẫn đến tính thuyết phục với BOD/CEO không cao, mà thuyết phục không được thì xin, đề xuất gì cũng khó. Trong quyển Google Work Rules tác giả có chia sẻ Bộ phận Nhân sự ở Google có 3 nhóm chính: Nhóm thứ nhất là những người rất giỏi về chuyên môn Nhân sự; Nhóm thứ 2 là những người có kiến thức về business rất tốt, phần lớn xuất thân/background của nhóm này là làm ở các Tập đoàn tư vấn chiến lược lớn trên thế giới; và nhóm cuối cùng là nhóm có chuyên môn về technical, họ biết code và tư duy hệ thống, số liệu rất giỏi. Chính vì vậy gần như các quyết định về nhân sự ở Google đều dựa trên số liệu cả. Nhóm 3 ở Việt Nam một số công ty có và hay gọi là HRIS (HR Information System)
- Đầu tư để làm một MV quảng cáo làm cho users biết đến và nhận diện được thương hiệu của product cũng giống như đầu tư cho những chương trình Employer Branding (EB), đó là sự đầu tư dài cho hạn và không thể không làm nếu muốn phát triển bền vững, và sau một thời gian đầu tư, thương hiệu được biết đến rồi thì chi phí để acquire một users (Tương đương chi phí để có một hồ sơ ứng tuyển) sẽ giảm đi đáng kể so với ban đầu. Đó là lý do vì sao nhiều công ty bắt đầu rót ngân sách làm các hoạt động EB. MV quảng cáo hay các chương trình EB cho dù có thú vị, bài bản cỡ nào nhưng nếu chất lượng product/dịch vụ, trải nghiệm khách hàng không tốt thì khả năng họ quay lại sẽ không cao, điều này sánh như việc đầu tư EB bên ngoài để chiêu mộ nhân tài nhưng môi trường làm việc, các chính sách phúc lợi bên trong công ty chưa ổn, làm cho Nhân viên hiện tại đang làm ở công ty chưa thấy “happy” thì có vẻ là một sự đầu tư sai cho EB, EB là phải “Tốt từ bên trong”.Trong marketing, chi phí đầu tư để giữ chân users hay đúng hơn là làm cho họ “ở lại lâu” với website/app của mình (Online campaign, online event, game,…) cũng tương tự như chi phí HR/Công ty dùng để xây dựng đội ngũ, gắn kết nhân viên (Internal Communication, Engagement)
- Marketing có thuật ngữ CTR (Click Through Rate) thì một tin đăng tuyển dụng cũng thế, đó là tỉ lệ user/UV click vào banner quảng cáo/tin tuyển dụng khi họ thấy, để cải thiện tỉ lệ này thì thông tin trên tin tuyển dụng phải rõ ràng, thu hút, càng nhiều người click vào đọc tin thì khả năng càng có nhiều CV cho vị trí đó. Góc nhìn khác chúng ta có thể đo đếm hiệu quả đăng tin tuyển dụng bằng thuật ngữ chuyên ngành khác của marketing là CR (Conversion rate – Tỉ lệ chuyển đổi), tức là với mỗi tin tuyển dụng, số CV ứng tuyển trên số người biết đến là bao nhiêu, tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ nội dung tin (Content), sự lựa chọn kênh, khung giờ đăng tuyển hiệu quả. Tuyển dụng nếu muốn đo chỉ số CR theo góc nhìn thực tế, chính xác hơn thì đo dựa trên số lượng UV tuyển thành công chứ không phải số CV nhận về.
Bài tiếp theo:
Phần Vận hành, tương tác với users (Trải nghiệm khách hàng)
Vận hành, tương tác với users (Trải nghiệm khách hàng)Phần Tuyển dụng có phải là Sales đi bán hàng?
Tuyển dụng có phải là Sales đi bán hàng??? Tham khảo khóa đào tạo cùng chủ đề TUYỂN DỤNG TRONG THỜI ĐẠI CÔNG NGHỆ TẠI ĐÂY
*Photo: Internet
