Trong chuỗi bài viết này Thanh tổng hợp và chia sẻ các hiểu biết cũng như trải nghiệm cá nhân sau hơn 10 năm gắn bó với công việc này. Hi vọng các bài viết sẽ giúp các bạn có thêm nhiều góc nhìn để lựa chọn và phát triển sự nghiệp với nghề này.
Chuỗi bài viết gồm 3 phần:
Phần 
: Phân biệt một số thuật ngữ trong nghề
: Phân biệt một số thuật ngữ trong nghềPhần 
: Định hướng nghề nghiệp trong mảng Tuyển dụng
: Định hướng nghề nghiệp trong mảng Tuyển dụng2.1. Nên chọn Công ty nhỏ hay Tập đoàn lớn?
2.2. Mới vào nghề nên tiếp cận công việc Tuyển dụng như thế nào?
2.3. Học hỏi kinh nghiệm và phát triển chuyên môn
2.3.1. Tìm kiếm công việc Tuyển dụng như thế nào?
2.3.2. Làm thế nào để phát triển mạng lưới mối quan hệ tốt với nhiều đối tượng
Phần 
: Công việc và yêu cầu chi tiết cho từng cấp độ nghề nghiệp
: Công việc và yêu cầu chi tiết cho từng cấp độ nghề nghiệp—
Phần 1: PHÂN BIỆT MỘT SỐ THUẬT NGỮ TRONG TUYỂN DỤNG
1.1. Tuyển mass
Mình có thể hiểu nôm na là tuyển dụng hàng loạt với số lượng lớn trong một khoảng thời gian nhất định. Tuyển mass thường diễn ra ở các công ty, tập đoàn bán lẻ, dịch vụ đang mở rộng quy mô kinh doanh. Ví dụ các công ty cho thuê dịch vụ Chăm sóc khách hàng (Mắt Bão, Hoa Sao), Chuỗi bán lẻ (Thegioididong, FPT Shop) hoặc các cty trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng (Tuyển Sales, Telesales). Tuyển mass thường chịu áp lực rất lớn về mặt số lượng và thời gian tuyển dụng nên sẽ giúp Recruiter rèn luyện sự chăm chỉ, chịu khó và khả năng chịu áp lực tốt. Tuy nhiên theo mình để học hỏi và phát triển sâu trong Tuyển dụng thì không nên tuyển mass quá lâu, tầm 01 năm trở lại thôi vì công việc chính của các bạn tuyển mass là có được nguồn ứng viên, việc trao đổi, phát triển mối quan hệ, đàm phán thương thảo với UV và Hiring Manager không được thực hiện nhiều. Thường nếu bạn làm Tuyển dụng và tuyển mass 2 năm trở lên thì cũng hơi khó để chuyển sang mảng khác vì thị trường chỉ đánh giá cao bạn các skills tuyển mass. Nếu có cơ hội thì trong thời gian tuyển mass nên tham gia tuyển các vị trí khác để làm phong phú kinh nghiệm tuyển dụng.
1.2. Headhunter và Internal Recruiter
Headhunter là làm gì? Đơn giản là dịch vụ tuyển hộ cho các công ty, thay vì công ty có chuyên viên Tuyển dụng để tuyển các vị trí cần thiết thì ở đây cty thuê một bên thứ 3 khác để tuyển cho họ, bên thứ 3 gọi là headhunter. Thị trường hay phân biệt là Headhunter và Internal Recruiter.
Vậy headhunter và internal recruiter khác nhau như thế nào, ưu nhược điểm của 2 công việc này là gì?
Giống nhau: Cả 2 công việc đều phải:– Tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng;
– Tìm kiếm, thu hút UV;
– Sàng lọc, tuyển chọn UV phù hợp
Khác nhau: Mỗi bên đều có những ưu, nhược điểm của mình
1.3. Recruitment và Talent Acquisition (TA)
Tuyển dụng (Recruitment) là một quá trình gói gọn trong các bước: Đăng tin tuyển dụng, nhận hồ sơ từ ứng viên, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ứng viên và chọn người phù hợp.
Talent Acquisition là một quá trình “dài hơi” hơn với một tầm nhìn chiến lược trước và sau khi tuyển dụng. Nó không chỉ là việc tìm được một nhân sự phù hợp cho vị trí hiện tại, mà còn là một quá trình từ săn tìm ứng viên, sàng lọc, tuyển lựa nhân sự và tiếp tục theo dõi, xây dựng mối quan hệ với các ứng viên không được lựa chọn để có thể tuyển dụng họ vào một vị trí trong tương lai. Nói cách khác, Talent Acquisition giúp công ty tạo ra một nhóm ứng viên tiềm năng sẵn có để tuyển dụng trong tương lai, công ty chuẩn bị được nguồn nhân lực cho một giai đoạn hoạt động lâu dài thay vì gói gọn trong một đợt tuyển dụng ngắn hạn kiểu “lấp chỗ trống”.
Talent Acquisition Business Partner (TABP) là làm gì?- Yêu cầu công việc đầu tiên là bạn phải có khả năng tư vấn thiết kế cơ cấu tổ chức cho team mình phụ trách, để làm được việc này bạn phải am hiểu sâu sắc tình hình của Business Unit (BU), hiểu rõ họ đang làm gì và gặp khó khăn gì. Đặc biệt ở những công ty startup, các BU leader thường chưa nhiều kinh nghiệm trong việc quản trị nhân sự, thiết kế tổ chức nên rất cần HR ngồi cùng để mần cho ra ngô ra khoai. HR ở đây còn phải có thêm khả năng đặc biệt là biết nói “không” một cách thuyết phục với một số yêu cầu của BU Leader. (Thông thường vị trí TABP ở level Manager mới có yêu cầu này)
- Biết nhìn ra Talent: Am hiểu tình BU rồi thì từ đó TABP phải có khả năng nhận định Talent của mình trông như thế nào, họ có những đặc điểm chuyên môn, tính cách gì và họ đang lang thang ở đâu mà chưa chịu về với mình. Đỉnh cao của người làm Tuyển dụng/HR là khi gặp trao đổi với một Talent thì bạn sẽ hình dung ngay trong đầu người này sẽ nên đặt ở đâu và họ sẽ giải quyết được những vấn đề nào cho tổ chức.
- Biết kể những câu chuyện thú vị về công ty/công việc. Talent họ có rất nhiều lựa chọn và có quyền lựa chọn, vậy nên nhiệm vụ của một bạn TABP là phải biết kể những câu chuyện thú vị về business mà công ty đang làm, kể từ cụ tỉ đến vĩ mô từ chi tiết đến tầm chiến lược như một CEO. Bên cạnh đó TABP cũng phải có khả năng giao tiếp thuyết phục và giải quyết hàng loạt vấn đề hóc búa với BU Leader (Ví dụ như đưa yêu cầu quá cao nhưng lương thì trả thấp tè; BU Leader chưa biết mình muốn một người như thế nào,…).
- Làm cho Hổ mọc thêm cánh: Suy cho cùng, HR chỉ làm đúng 2 việc (1) giúp Talent sử dụng tối đa năng lực của họ và (2) giúp cho họ như Hổ mọc thêm cánh – tức là đồng hành, hỗ trợ để họ bổ sung thêm năng lực, từ đó có thể làm những việc thử thách hơn, mang lại giá trị cao hơn cho tổ chức.
- Ở một vài công ty, TABP đơn giản là một bạn phụ trách tuyển dụng cho toàn bộ một (hoặc một vài) đơn vị/Phòng ban/Business Unit trong công ty đó. Ví dụ TABP cho Sales, TABP cho khối Sản xuất
- Thực tế trên thị trường lao động ở Việt Nam hiện tại, phần lớn (chứ không phải tất cả)các công ty dùng title nào thì gần như ít liên quan đến công việc thực tiễn mà có thể đặt theo thói quen, theo trend của thị trường. Một bạn có title là TA chưa chắc bạn làm đúng công việc của TA và ngược lại. Vì vậy khi ứng tuyển vào công việc tuyển dụng thì chúng ta cần tìm hiểu, trao đổi kỹ về phạm vi công việc ở công ty đó trong các buổi phỏng vấn để có ựa chọn cho phù hợp với mong muốn, định hướng của mình.
1.4. Employer Branding và Recruitment marketing
Khi làm TA sẽ xuất hiện thêm khái niệm Employer Branding (EB) – Xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Đó là việc xây dựng uy tín đối với các UV và NV hiện tại, là quá trình một công ty hay tổ chức thực hiện với mục đích quảng bá hình ảnh của mình để “chiêu mộ” và giữ chân nhân tài.
Theo quan điểm của mình, làm EB là phải tốt từ bên trong, đó là việc xây dựng văn hóa công ty, môi trường làm việc, chính sách phúc lợi sao cho NV đang làm ở công ty thấy hài lòng. Từ đó, bước tiếp theo là thực hiện các hoạt động quảng bá các kết quả này đến đối tượng ứng viên tiềm năng, kết quả cuối cùng đạt đến là làm cho các UV tiềm năng mong muốn được gia nhập vào công ty. Cũng giống như hoạt động quảng bá thương hiệu công ty (Brand name), EB là một quá trình bao gồm các công việc:
Khảo sát (Bao gồm khảo sát nội bộ và thị trường lao động bên ngoài) để biết vị thế của mình đang ở đâu; Xác định thông điệp truyền thông, đó là những yếu tố giúp nhà tuyển dụng không chỉ thu hút được ứng viên mà còn có thể giữ chân những nhân tài đang làm tại công ty. Thực hiện truyền thông: Ứng dụng các công cụ truyền thông để truyển tải thông điệp trong nội bộ công ty và ra bên ngoài thị trường lao động.
Đo lường hiệu quả và đánh giá dựa trên những chỉ tiêu đề ra ban đầu trước khi thực hiện. Thông thường 2 kết quả không thể thiếu khi đánh giá hiệu quả của hoạt động EB là tỉ lệ NV nghỉ việc và hiệu quả tuyển dụng.Recruitment Marketing là quá trình sử dụng kết hợp các chiến lược và công cụ marketing nhằm thu hút ứng viên tiềm năng, thúc đẩy họ ứng tuyển vào doanh nghiệp (Ví dụ viết một thông báo tuyển dụng thu hút và được lan truyền, tương tác rộng rãi trên MXH là một hìnht hức Recruitment marketing). Recruitment Marketing áp dụng tất cả các nguyên tắc, công cụ của marketing hiện đại như: truyền thông đa kênh, truyền thông qua mạng xã hội, phân tích dữ liệu và các công nghệ tự động hóa. Đây là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất của quá trình Talent Acquisition. Recruitment marketing hướng đến việc chiêu mộ UV tiềm năng bên ngoài công ty nhiều hơn còn EB thì vừa chiêu mộ vừa giữ chân nhân tài trong công ty. Recruitment marketing là một phần của EB.
Bài viết chia sẻ trên góc nhìn và kinh nghiệm cá nhân, Thanh rất vui khi được đón nhận những góp ý, chia sẻ thêm của anh, chị và các bạn để những người quan tâm có thêm những góc nhìn đa chiều về chủ đề này
Tham khảo các chương trình đào tạo của Thanh phối hợp cùng Better You*** Bản quyền bài viết thuộc về Trần Vũ Thanh. Cá nhân chia sẻ, đăng lại, trích dẫn, sử dụng bài viết vui lòng ghi rõ nguồn Coach Trần Vũ Thanh hoặc tranvuthanh.com. Tổ chức, trang web, các hội nhóm cần chia sẻ, đăng lại, trích dẫn, sử dụng bài viết vui lòng liên hệ trước qua email tranvuthanh.coach@gmail.com.
