Bên cạnh những sai lầm TRONG BUỔI PHỎNG VẤN (Link bài viết: Sailamtrongphongvan ) thì trong tuyển dụng, các công ty/Hiring Manager (HM) cũng thường xuyên mắc phải một số sai lầm sau:
- Yêu cầu quá nhiều kỹ năng cho một vị trí. Khi bạn đòi hỏi một người biết nhiều kỹ năng thì pool UV sẽ bị thu hẹp và chắc chắn một điều UV đáp ứng đủ yêu cầu sẽ đòi hỏi mức lương cao, chưa kể kinh nghiệm mình thấy thường những bạn biết nhiều thì sẽ không biết quá sâu nên cần cân nhắc kỹ về mục tiêu của vị trí mình tuyển.
Có thể sẽ tốt hơn nếu chúng ta giảm bớt 1-2 tiêu chí để khắc phục những điểm nêu trên đồng thời cũng chừa sân cho UV phát triển sau này, tức là tạo cơ hội cho họ học hỏi, phát triển thêm những điểm họ còn thiếu khi vào công ty – điều mà hầu như ai đi làm cũng mong muốn.
Một giải pháp khác cho việc này khi tuyển mãi không ra người mình cần (Vì yêu cầu quá nhiều) là chủ động tách vị trí đó ra thành 2 vị trí khác nhau rồi tuyển mỗi vị trí đáp ứng một số tiêu chí nhất định.
Ở góc độ người làm tuyển dụng, khi nhận được một yêu cầu mà Hiring Manager đòi hỏi quá nhiều kỹ năng, kinh nghiệm thì mình sẽ hỏi HM là liệu có tồn tại UV này trên thị trường lao động? Nếu có thì họ đang làm việc ở những công ty nào? Nếu HM không trả lời được thìh mình sẽ đề nghị họ giảm tiêu chí tuyển dụng ngay.
- Yêu cầu tuyển UV có nhiều kinh nghiệm từ các công ty đối thủ/cùng ngành.
Rất dễ hiểu là hầu hết các HM đều mong muốn tuyển nhân sự mới vô thì có thể làm được việc ngay mà không cần đào tạo hướng dẫn quá nhiều – tôi không có thời gian và KPI sấp mặt kìa, đó là lý lẽ của các HM.
Đòi hỏi này bản chất không sai tuy nhiên khi nhìn ở một góc độ khác chúng ta sẽ thấy:
- Người có kinh nghiệm đúng lĩnh vực mình cần thì họ hay đòi hỏi mức lương cao, đơn giản vì họ biết rất rõ công ty đang cần gì ở họ và khi đi phỏng vấn với vị trí mà đúng với chuyên môn kinh nghiệm đang làm UV có xu hướng rất tự tin lúc deal lương;
- Bên cạnh đòi hỏi lương cao thì thường UV có kinh nghiệm như vậy sẽ đòi hỏi vị trí (Title) cao hơn, nhu cầu chính đáng mà;
- Họ đã có kinh nghiệm tốt trong lĩnh vực nào đó rồi thi nhu cầu học hỏi, phát triển sau đó là rất lớn, thường các HM hay bỏ qua yếu tố này, chính vì vậy khi nhận các yêu cầu tuyển dụng như vầy mình hay hỏi HM là vị trí này sau 6 tháng, 1 năm nữa sẽ làm gì tiếp theo? HM không chia sẻ được định hướng phát triển cụ thể của vị trí thì mình sẽ đề nghị thảo lận để thay đổi yêu cầu tuyển dụng;
- Tuyển người từ đối thủ là tạo cơ hội cho đối thủ “cài người” vào công ty mình, nếu không khéo thì có thể hậu quả sẽ rất nghiêm trọng.
Giải pháp cho bài toán này là chịu khó suy nghĩ mở rộng thêm nguồn UV từ những lĩnh vực ngành nghề tương tự và chịu khó kết hợp BUILD và BUY trong quá trình tuyển dụng. Trong thực tế chúng ta thấy các doanh nghiệp thành công và phát triển bền vững thì họ luôn biết BUILD người cho chính mình và cho thị trường lao động (Họ còn hay được gọi là Lò đào tạo). Mình chưa thấy công ty nào thực sự thành công khi chỉ biết canh me hốt người từ đối thủ.
Và dĩ nhiên BUILD người thì không phải một ngày một bữa mà cần rất nhiều thời gian, nguồn lực, chi phí, kinh nghiệm mình thấy ít nhất là phải mất 3 – 5 năm thì mới có được một thế hệ nhân sự trưởng thành và gặt hái thành công. Việc này mình thấy rất rõ ở công ty mình làm trước đây, có một Bộ phận họ bắt đầu thực hiện BUILD người từ năm 2010, hầu như không có công ty Việt Nam nào quan tâm việc này ở thời điểm đó, và thật bất ngờ sau 05 năm, trong khi các Bộ phận/công ty khác vẫn loay hoay để tuyển các vị trí chủ chốt ở lĩnh vực này thì họ đã có một thế hệ nhân sự trưởng thành – những người mà theo mình biết đến giờ vẫn còn gắn bó và họ đã tạo được những thành công ít nhiều trong ngành.
- Tuyển người là việc của HR/Phòng Tuyển dụng
Mình cho rằng đây là sai lầm rất phổ biến và nghiêm trọng nhất mà các công ty startup phát triển nhanh thường gặp, kinh nghiệm mình thấy:
- Hơn 30% người mới tuyển vào là do Nhân viên nội bộ công ty giới thiệu, đây là nguồn tuyển dụng hiệu quả nhất và luôn chiếm hơn gấp đôi nguồn tuyển hiệu quả thứ 2 (Thường là từ network cá nhân của các bạn HR);
- Mình không có số liệu thống kê nhưng mình tin chắc rằng với người có 4 năm kinh nghiệm trở lên trong thời buổi bây giờ, khi họ chuyển việc thì chắc chắn họ sẽ tham khảo thông tin về công ty về người cấp trên mà họ sẽ làm việc ở công ty mới họ muốn/định ứng tuyển;
- Trong các buổi đào tạo, chia sẻ về kỹ năng tuyển dụng mình luôn có một khảo sát nhỏ với các bạn tham gia là vì sao họ quyết định vào công ty làm và câu trả lời nhận được là hơn 50% vì người sếp trực tiếp (Thể hiện/trải nghiệm trong buổi phỏng vấn);
- Các anh, chị ở vị trí cấp bậc cao (Manager/Director) chỉ thích trao đổi công việc và bị thuyết phục bởi người có chuyên môn kinh nghiệm tương đồng với họ hơn là một bạn HR/Tuyển dụng. Thậm chí có nhiều bạn, nhiều anh chị không muốn trao đổi với HR/Recruiter.
Khi một vị trí tuyển dụng bị chậm, không hiệu quả thì nguyên nhân luôn đến từ 3 phía:
- Công ty: Môi trường văn hoá; Chính sách phúc lợi, khung lương; Vị trí địa lý; Độ hấp dẫn của business; danh tiếng người/ban lãnh đạo; Tiếng tăm từ những cựu nhân viên;…
- Người Hiring Manager: Có mắc phải những sai lầm nêu trên trong quá trình tuyển dụng? Kinh nghiệm mình thấy 100% là có cả. Ứng viên có thể từ chối offer vì 1 trong những sai lầm nêu trên.
- Bạn Nhân sự/Recruiter đi tuyển vị trí đó: Nhiều sai lầm lắm và sẽ xuyên suốt cả quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên điểm này hầu như BOD/Hiring Manager không hoặc rất khó kiểm soát được.
Đa phần các công ty khi thấy việc tuyển dụng chưa hiệu quả thì sẽ nghĩ ngay đến mục số 3 và rất ít khi quan tâm mục 1 & 2, trong khi với các vị trí level càng cao thì mục 1 & 2 ảnh hưởng nhiều nhất đến việc họ quyết định có tham gia vào công ty hay không.
Vậy nên thay vì chỉ tập trung vào 3 thì hãy dành thời gian, nguồn lực phân tích thêm các yếu tố 1 & 2 rồi tìm giải pháp cải thiện dần. Một khi chưa có số liệu thống kê nguyên nhân đến từ 1 hay 2 hay 3 thì giải pháp nào đưa ra cũng đều có thể là sai lầm tiếp nối sai lầm. Nguyên nhân vì sao các công ty phần lớn chỉ tập trung vào 3 nếu bạn nào quan tâm thì mình sẽ chia sẻ thêm nhé.
*Photo: Internet
