Có nhiều UV hay nghĩ HR ép lương nhưng thực chất mức offer cho một vị trí phần lớn là do Trưởng Bộ phận (TBP) tuyển vị trí đó quyết định, HR chỉ là người deal hoặc đưa ra một số thông tin, dữ liệu để giúp TBP quyết định mức offer. Dĩ nhiên cũng có một số công ty HR là người quyết định mức offer.
Như vậy cty thường căn cứ vào đâu để đưa ra mức offer, kinh nghiệm mình thấy như sau:
Mức lương hiện tại của UV
Phần lớn UV không thích điều này nhưng hầu hết các cty đều căn cứ mức này để offer, có một số cty còn yêu cầu NV gửi payslip và offer cao hơn mức hiện tại từ 10%-30%. Cá nhân mình thì thấy căn cứ này là không cần thiết trong một số trường hợp, chưa kể đa phần UV đều nói cao hơn mức thực tế họ đang nhận, vì vậy HR/Recruiter cần có nhiều kinh nghiệm để xác định, có thể thông qua:
-
Kỹ năng đặt câu hỏi trong quá trình phỏng vấn
-
Dựa trên CV để đoán mức lương hiện tại của UV, nội dung này cũng khá thú vị và mình có chia sẻ trong buổi workshop cuối tuần rồi.
-
Reference check thông qua network cá nhân
Dĩ nhiên để càng chính xác thì cần phải phối hợp tất cả các yếu tố này.
Mức lương UV mong đợi
Đây là căn cứ xác đáng nhất, tuy nhiên phần lớn UV đi phỏng vấn sẽ chia sẻ mức mong đợi cao hơn một chút so với mong đợi thực sự và vì điều này cty thường hay deal thấp hơn.
Năng lực & độ phù hợp của UV
Điều này là hiển nhiên, tuy nhiên Hiring Manager (HM) thường so sánh UV với các NV hiện tại của mình, điều này thấy có vẻ sai sai nhưng lại thường xuyên diễn ra, để có thể offer thành công, HR/Recruiter cần có khả năng phân tích và thương lượng với HM để đưa ra con số phù hợp. Nội dung này mình cũng có chia sẻ trong buổi workshop cuối tuần rồi
Tiềm năng phát triển của UV
Cơ sở này là có nhưng không nhiều vì ít khi cty chấp nhận trả cho UV một vài điểm năng lực mà họ chưa có ở thời điểm offer.
HM hay đưa ra các luận điểm cho thấy UV còn thiếu này thiếu kia so với yêu cầu, tuy nhiên, để thuyết phục thì nên la HM trao đổi trực tiếp với UV, HR/Recruiter trao đổi doạn này cũng được nhưng phải thực sự hiểu và nắm vững về chuyên môn của vị trí, không khéo thì phản tác dụng lắm.
Range lương của vị trí/level đang tuyển
Nếu cty không có range lương thì TPB hay cân nhắc mức lương của các Nhân Viên đang làm cùng vị trí. Một số cty hay để range lương OPEN, hỏi thì nói open, open nhưng thực tế vẫn có mức trần.
Tốt nhất là HR chia sẻ range này cho UV ngay từ đầu để đỡ mất thời gian, HR khéo léo có thể hỏi được mức expect của UV nằm ở mục 2. Nếu HR đi tuyển mà không có thông tin này thì cũng khó mà làm việc được.
Khả năng tài chính của công ty
Cái này rất quan trọng, đặc biệt ở môi trường startup và khi tuyển các vị trí cấp cao, nó cũng liên quan đến range lương nói trên.
Một số HM mắt chữ O mồm chữ A khi nghe HR chia sẻ là UV nhận offer chỗ khác và mức offer rất khủng, điều này bình thường, có thể do họ lâu qua không cập nhật thị trường, giờ rất nhiều công ty trả bất chấp để có người vì nhà không có gì ngoài tiền.
Mức độ cần thiết của vị trí ở thời điểm offer
Nếu ở thời điểm đó cty rất cần người vô để “run”/vận hành business ngay thì có thể họ sẵn sàng trả vượt range vì nếu không có người đó/vị trí đó thì ảnh hưởng đến đến quả kinh doanh nghiêm trọng. Sratup thì hay dính đến các cam kết với nhà đầu tư nên phải “khô máu” đoạn này nếu đang bị áp lực.
Độ cạnh tranh của thị trường
Thị trường lao động luôn có xu hướng ở một thời điểm/thời đoạn rất nhiều công ty cùng tuyển vị trí đó, lúc này range lương sẽ tăng lên, đây cũng là điều tất yếu của quy luật cung-cầu.
HR cần cập nhật, nắm bắt thông tin thị trường để có những đề xuất phù hợp. Dễ thuyết phục nhất là có được 2-3 UV phỏng vấn đạt yêu cầu và nghe họ nói về mức họ mong muốn.
Thời điểm review lương
Luận điểm này cá nhân mình dùng thường xuyên để thuyết phục Hiring Manager và rất dễ thành công.
Nói tóm lại deal lương là cả một quá trình, cốt lõi của deal lương không phải là để UV đồng ý nhận offer mà quan trọng hơn là thể hiện được sự tôn trọng đối với UV cũng như giữ được mối quan hệ tốt đẹp với họ sau khi deal xong.
Bạn không thể nào deal lương nếu không hiểu hết các căn cứ này cũng như quá trình hiểu, nắm bắt tâm lý, động cơ nhảy việc của UV ở thời điểm deal lương. Để hiểu được suy nghĩ của UV thì người deal lương phải cùng thuyền với họ, phải thực sự hiểu công việc của vị trí đang tuyển và mức độ đáp ứng của UV
Nếu bạn quan tâm về kỹ thuật thương lượng, deal lương có thể liên hệ thêm với Thanh để chia sẻ nhé!
*Photo: Internet
*** Bản quyền bài viết thuộc về Trần Vũ Thanh. Cá nhân chia sẻ, đăng lại, trích dẫn, sử dụng bài viết vui lòng ghi rõ nguồn Coach Trần Vũ Thanh hoặc tranvuthanh.com. Tổ chức, trang web, các hội nhóm cần chia sẻ, đăng lại, trích dẫn, sử dụng bài viết vui lòng liên hệ trước qua email tranvuthanh.coach@gmail.com.
