KPI của Recruiter

Vậy làm thế nào để nâng cao tỷ lệ này?

Vị trí này làm cụ thể công việc gì?

• Bạn có thể áp dụng phương pháp 5W1H để đi hỏi HM, trước đó nên research để hiểu các keywords trên JD để tránh bị phán là “hỏi ngu”
• Nếu HM bận, ít thân thiện thì hỏi thêm Nhân viên đang làm vị trí này trong cty
• Nếu hỏi xong mà chưa ra thì chuyển hướng: Hỏi xem KPI/target của team/vị trí này là gì?
• Các bạn headhunt khó có cơ hội trao đổi trực tiếp với HM và HR của client không chia sẻ được chi tiết thì tìm trong network của mình xem có ai đã/đang làm vị trí tương tự trong cty là client của mình rồi hỏi.

Đâu là yêu cầu bắt buộc?

• Đây là câu hỏi đầu tiên dành cho HM sau khi hiểu về công việc, thường mỗi vị trí chỉ nên có từ 2-4 YC bắt buộc thôi, nhiều quá tìm không ra, vậy nên nếu thấy HM viết qua nhiều YC thì nên challenges họ để giảm bớt các YC. HM hay copy JD từ đâu đó rồi gửi cho HR, ít khi chịu đọc tử tế lắm đừng nói là viết rõ ràng các YC
• Chốt được các YC bắt buộc thì hỏi tiếp: Em nên hỏi UV câu gì để đánh giá được các YC bắt buộc này khi screen CV cho anh, chị? Và câu trả lời như thế nào thì ok?

CV nào sẽ được chọn phỏng vấn?

• Sơ vấn UV: Chỉ hỏi họ để đánh giá về các YC bắt buộc, nếu UV chưa thoả thì hỏi thêm các YC ưu tiên. Mình soạn hẳn một bộ câu hỏi sơ vấn rất bài bản, chi tiết để dành dùng cho mọi vị trí
• Nắm chắc “khẩu vị” của HM, điểm này rất quan trọng, khẩu vị bao gồm những HM thích và không thích ở UV. Ví dụ: Thích UV đi du học; Không thích UV nhảy việc nhiều (Mỗi năm 1 cty)
• Note chi tiết về UV khi gửi CV: Nhiều bạn chỉ gửi CV mà không note gì hoặc note rất nhiều nhưng không có trọng tâm. Tốt nhất là note đủ các YC bắt buộc để cho HM thấy UV đã thoả. Chỗ này quan trọng lắm vì nếu đã note và UV thoả đủ YC bắt buộc mà còn bị từ chối CV thì “tới công chiện” với mình.
• CV “lót đường”: Mỗi lần gửi tối đa 3 CVs thôi nhé (Hoặc 2 cũng được) và trong đó có 1 CV “lót đường”, tức là CV mình biết chắc chắn là bị loại đó