Một trong những khó khăn của IT Recruiter là UV thì đòi mức lương cao trong khi Hiring Manager thì luôn muốn deal được mức lương thấp hơn. Hiring Manager có thể là Trưởng BP/Phòng ban hoặc CEO/CTO/COO nếu là cty nhỏ.
Lý do thường xuyên nhất các Hiring Manager đưa ra để deal mức lương thấp hơn với là năng lực bạn này thực sự chưa tới mức đó, rồi so sánh với các bạn còn lại trong team thì năng lực bạn chưa bằng. Dĩ nhiên rồi, một người chỉ mới tới cty phỏng vấn 1-2 lần thì làm sao người ta hiểu rõ hệ thống, sản phẩm, công nghệ,… như người đã làm ở đấy vài năm, vậy nên sự so sánh này chẳng phải là khập khiễng. Ở góc nhìn khác, thông thường:
– Một nhân viên A có mức lương X năng lực là Y nghỉ việc,
– Để tuyển một người B có năng lực tương tự A (Một cách tương đối) thì thường phải trả mức lương là 120% X. Trong thực tế, thường hiệu quả công việc của bạn B trong ít nhất 3- 6 tháng chỉ bằng 80% của A là cùng, do họ cần thời gian thích nghi.
Vì sao có sự chênh lệch lương 20% như vậy? Đơn giản thị trường IT hiện tại, khi nhảy việc thì hết 99,99% các bạn UV muốn tăng lương và trung bình 1-2 năm các bạn nhảy việc 1 lần, việc này đang tạo ra bong bóng trong ngành IT và các cty hoàn toàn chưa có cách giải quyết thoả đáng nếu muốn tuyển người nhanh.
Như vậy để tuyển người nhanh trong bối cảnh thị trường hiện tại thì các Hiring Manager có lẽ nên bớt so sánh năng lực và thu nhập của UV và người của team mình hiện tại. Việc đối đãi công bằng giữa các thành viên trong team là rất cần thiết, hoàn toàn chính đáng và còn có vài cách khác để thực hiện điều này:
1. Quan trọng nhất là bạn có một hệ thống đánh giá năng lực rõ ràng, cụ thể rồi hãy nghĩ đến việc đánh giá công bằng. Thường các sếp hay sợ nhân viên phàn nàn là thiếu công bằng này nọ là do khi đánh giá họ khá cảm tính mà chưa đưa ra được những luận điểm, con số cụ thể để so sánh giữa 2 nhân viên A và B.
2. Khi bạn có hệ thống đánh giá năng lực tương đối chuẩn rồi thì nếu thực sự muốn tuyển một người mới với mức lương cao hơn người cũ thì hãy mạnh dạn offer. Chỉ cần qua 6 tháng là có câu trả lời.
3. Trong trường hợp nhận định ban đầu khi tuyển dụng là sai, tức là người mới perform không như mong đợi, lúc đó giải pháp có thể là:
- Tăng lương cho người cũ à Không tăng thì các bạn cũng nghỉ mất vì bị cty khác hunt chứ không hẳn vì bạn nhận định thiếu công bằng ở đây. Mình dám cá với bối cảnh hiện tại cho dù là thiếu công bằng nhưng cty trả lương tốt, ít có cty nào có khả năng trả cao hơn thì bạn đó cũng không nhiều cơ hội tìm job mới vì đã nói ở trên nhảy việc thường đều muốn tăng lương.
- Thưởng (Bonus cuối năm/dự án) cho nguời mới tỉ lệ thấp hơn để đảm bảo thu nhập năm là tương đối công bằng.
Lý do thứ 2 để các Hiring Manager từ chối offer UV mức cao hơn người cũ là để tiết kiệm chi phí cho cty, đây là quan điểm rất đúng đắn nhưng không phải luôn đúng trong mọi trường hợp. Có 2 kiểu quản lý ngân sách phổ biến:
– Ngân sách sẽ phân bổ chi tiết xuống cho từng BP/Phòng ban: Từng đơn vị/phòng ban trong cty tự chịu P&L, đầu năm tài chính họ sẽ lên plan hoạt động bao gồm ngân sách/chi phí và chỉ được xài trong kế hoạch được duyệt, ngoài plan thì phải xin thêm BOD phê duyệt. –> Với nhóm này thì khi Hiring Manager thực sự muốn tuyển người thì họ có thể trả cao hơn, cho dù mức lương đó có over budget/range lương của toàn cty thì họ vẫn có cách thuyết phục để pass qua, tiền họ đã xin xong rồi.
Với nhóm này thì Hiring Manager mới thực sự được đánh giá là có tiết kiệm chi phí cho cty hay không, tuy nhiên với các Manager giỏi thì họ quan tâm đến việc sử dụng chi phí hiệu quả chứ không phải tiết kiệm.
– Ngân sách do cty quản lý chung mà không phân bổ chi tiết xuống từng BP/Phòng ban. (Nhóm này mình nghĩ chiếm đa số ở VN). –> Với nhóm này thì gần như các Manager quên mất là mình cơ bản không được đánh giá là có tiết kiệm chi phí cho cty hay không mà chỉ đánh giá là Phòng/BP của bạn làm việc có hiệu quả không, có đạt KPI không. Khi team chưa đạt kết qua như mong đợi thì thường câu cửa miệng của các bạn là do thiếu người nhưng ngược lại khi có người thì các bạn thường so sánh và “ép giá” để đảm bảo công bằng cho anh em và tiết kiệm cho cty. Nên nhìn nhận lại vấn đề này.
High risk high return – Mình nghĩ ý này đâu đó phù hợp trong bối cảnh thị trường tuyển dụng IT hiện tại. Quản lý giỏi là có khả năng nhìn nhận ra người phù hợp với tổ chức và thu hút họ về với đội của mình đồng thời cũng phải xây dựng được cơ chế quản lý, đánh giá và tạo được môi trường làm việc thực sự công bằng và gắn kết, có lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng để giữ người. Công bằng không có nghĩa là lương người cũ và người mới phải bằng nhau mà công bằng là thu nhập/tưởng thưởng tương xứng với năng lực đóng góp.
Nhắn gửi Ứng viên: Lương của các bạn không phải HR deal hay ép như bạn hay nghĩ, KPI của HR không bao giờ có phần phải trả lương thấp cho NV, có chăng là Trưởng BP/Phòng ban muốn tuyển bạn hoặc CEO/CTO/COO muốn deal và ép vì 2 lý do mình nói ở trên. Một vài cty thì HR hoặc Kế toán trưởng hoàn toàn quyết định lương bởi vì 2 người này là vợ của một ông C level nào đó kể trên.
(Bài viết chia sẻ trên quan điểm cá nhân)
*Photo: Interner
