Gần đây thấy một số bạn tranh luận việc nên tuyển Sinh viên mới ra trường hay người có kinh nghiệm, rồi so sánh giữa KINH NGHIỆM và TƯ DUY các kiểu, mình thấy bài viết này chia sẻ góc nhìn khá hay khi tuyển dụng Sinh viên mới ra trường nên copy và share lại.
Quan điểm của mình về việc tuyển dụng cần người có kinh nghiệm hay không có kinh nghiệm: Việc này không có câu trả lời luôn luôn đúng mà phải tùy trường hợp, tùy chính sách, chiến lược của công ty:
- Khi Công ty chọn chiến lược BUILD: Tức là tuyển người không có kinh nghiệm, lúc này cty phải có sẵn người giỏi về chuyên môn đó và có khả năng đào tạo, hướng dẫn, lúc đó cty tuyển fresh vào và đào tạo thêm, ưu điểm là chi phí trả lương cho nhân sự mới thấp, độ gắn bó của nhân viên (NV) mới có thể cao.
- Khi Công ty chọn chiến lược BUY: Cty đang thiếu hẳn hoặc rất cần người có kinh nghiệm ở mảng nào đó mà hiện tại ở cty không có người làm tốt hoặc có nhưng người đó phải làm công việc khác quan trọng hơn; nói chung là cần bổ sung một năng lực để có thể đóng góp ngay, không có thời gian hoặc không có người để đào tạo. Ưu điểm là tuyển vào có thể làm được việc nhanh hơn nhưng chi phí để tuyển NV sự mới sẽ khá cao.
*Photo: Internet
Bài viết được copy từ cafebiz.vn:
Thế hệ Z – thế hệ những người trẻ tuổi sinh từ năm 1995 đến nay – có thể coi như một thảm họa đối với những công ty có lịch sử phát triển lâu đời, ông Charles-Henri Besseyre des Horts – Giảng viên Quản trị Nhân sự và Hành vi tổ chức tại Trường Quản lý HEC Paris, đồng thời là Giảng viên Chương trình MBA của CFVG cho biết. Thế hệ 95, 96 – đời đầu của thế hệ Z chuẩn bị ra trường. Đây là một nguồn nhân lực “chưa từng có” trong lịch sử ngành tuyển dụng, một thế hệ “Internet trọn vẹn”. Nếu như thế hệ Y – những người sinh trong giai đoạn 1980 – 1994 – là những người của thế hệ Internet chuyển giao, chỉ khám phá Internet khi bắt đầu trưởng thành thì thế hệ Z mới sinh ra đã có Internet. Vì vậy, thế hệ Z sẽ là một thế hệ cực độc đáo, đẩy những giám đốc nhân sự đi từ ngạc nhiên đến thú vị, nhưng đồng thời cũng là một thảm họa đối với các công ty có lịch sử lâu đời khi thế hệ này đòi hỏi một cách đối xử hoàn toàn khác với thế hệ Y. Làm việc là phải VUI Theo dữ liệu năm 2015 của Deloitte, nhân viên đánh giá cao việc cân đối giữa công việc và cuộc sống, văn hóa công ty phù hợp với cá tính, gói phúc lợi và lương bổng, lộ trình thăng tiến rõ ràng… Riêng với thế hệ Z, VUI là yếu tố tối cần thiết trong môi trường làm việc. Vậy nên, với các công ty có lịch sử lâu đời hay những công ty có kỷ luật hà khắc, việc ứng xử với thế hệ Z thực sự là một bài toán khó. Điều này chưa kể đến sự xung đột giữa các thế hệ Baby Boomers (những “cựu chiến binh” sinh trong giai đoạn 1950 – 1963) – thường là những lãnh đạo trong các công ty có tuổi đời lâu năm, thế hệ X (1964 – 1979 – những người sinh trong môi trường hoàn toàn không có Internet), thế hệ Y và thế hệ Z. Thực sự khó để những vị sếp Baby Boomers bước qua sự khác biệt với thế hệ X, Y, và nay đến Z, chưa kể khác biệt giữa thế hệ Y – thế hệ đang chiếm số đông tại hầu hết các công ty và có thiên hướng làm việc vì người lãnh đạo, và thế hệ Z – những người trẻ tuổi sống nhiều hơn trên Internet, muốn gì sẽ muốn “ngay và luôn”, và luôn có nhu cầu kết nối mạnh mẽ. Cũng bởi những đòi hỏi phải “ngay và luôn”, thế hệ Z rất khó để kiên nhẫn với những quy trình tuyển dụng rườm rà ở những công ty truyền thống. “Nếu đứng trước một nhân tài thế hệ Z mà nhà tuyển dụng còn phân vân, nhà tuyển dụng này sẽ bị “loại” khỏi cuộc chơi”, ông Charles hài hước. “Người trẻ, bởi công nghệ, bởi họ cởi mở hơn hẳn. Và vấn đề của chúng ta là phải ‘giáo dục’ cho các nhà quản trị, đặc biệt cấp cao để chấp nhận thế hệ mới trẻ hơn”. Với sự phát triển của công nghệ mới, thế hệ mới, một hiện tượng thú vị mới cũng xuất hiện: Thế hệ trẻ đang giáo dục, hướng dẫn cho thế hệ già hơn. Việc này có vẻ phi logic so với thời kỳ trước đây khi người già hướng dẫn, kèm cặp người trẻ. Thường xuyên nhảy việc và làn sóng làm việc không full-time Nói chính xác hơn, thế hệ Z sẽ chứng kiến làn sóng làm việc theo dự án, thay vì làm việc mang tính full-time cho công ty hay cho người lãnh đạo như thế hệ trước đó. Đây cũng là đỉnh cao của làn sóng nhân sự outsource. Điều này phản ánh sự hoàn hảo của công nghệ kỹ thuật số cộng với kỳ vọng của thế hệ Z vào một môi trường làm việc cởi mở, tự do, phóng khoáng. Cùng với đó, là xu hướng nhảy việc vốn đã cao trong thế hệ Y, sẽ càng trở nên mạnh mẽ với thế hệ Z, nhất là ở Việt Nam – nơi có tỷ lệ nhảy việc khá cao. Cũng bởi cá tính mạnh mẽ, thế hệ Z sẽ rời bỏ công ty nếu không có sự kết nối tốt với sếp và đồng nghiệp, môi trường làm việc không thân thiện, thấy mình không được đánh giá đúng mức, không được tôn trọng, hoặc bị giới hạn sự phát triển nghề nghiệp. Bên cạnh đó, thế hệ Z rất chú trọng đến sự công bằng trong công việc, đồng thời sẽ có hứng thú nếu công việc có thể giúp các bạn trẻ cân bằng được giữa công việc cơ quan và công việc gia đình. “Có thể có người ra đi vì lương bổng cao hơn, nhưng đây không bao giờ là lý do đầu tiên để nhân tài ra đi”, ông Charles khẳng định. Thế hệ Z cực kì “open” (cởi mở), các vấn đề của công ty đều được đăng lên Facebook, nhất là vấn đề tiêu cực Trong thời đại mới, các nhà tuyển dụng đang phải tích cực xây dựng thương hiệu cho riêng mình nhằm thu hút nhân sự và giữ chân người tài. Hiệu ứng đám đông là điều cần cẩn trọng, nhất là với các thông tin tiêu cực. Internet ngày nay sẽ bộc lộ rất nhiều thông tin về doanh nghiệp. Hiện không chỉ trên Facebook, Twitter, mà còn nhiều website tuyển dụng cho phép ứng viên đánh giá nhà tuyển dụng. “Các bạn trẻ, nhất là 9x rất nhanh và ‘open’ (cởi mở). Công ty nếu quảng cáo trên website nói công ty rất cởi mở, nhưng nếu có thông điệp phàn nàn cho rằng công ty đang nói dối thì sẽ ảnh hưởng rất tiêu cực tới hình ảnh công ty. Với Facebook, Twitter, các bạn 8x, 9x sẽ biết thông tin rất nhanh, và các bạn rất ‘open’ trong việc chia sẻ”, bà Nguyễn Thị Vân Anh – Giám đốc điều hành của Navigos Search – cho biết. “Cứ nói một đằng, làm một nẻo, ngày mai công ty bạn sẽ lên Facebook”. Lấy một ví dụ như đuổi việc một nhân sự. Câu chuyện này hoàn toàn không đơn giản như trước, chỉ cần thanh lý hợp đồng là xong. “Chúng ta đuổi việc một người, đằng sau là vài trăm con người đang làm việc cho chúng ta sẽ hỏi ‘Nếu tôi là người đó, công ty sẽ đối xử với tôi thế nào’. Quản lý nhân sự phải là người thực sự có kiến thức, kỹ năng và phải đối xử rất nhân văn và tôn trọng với người khác. Tầm ảnh hưởng của người ra đi bao giờ cũng lớn hơn tầm ảnh hưởng của người ở lại”, bà Vân Anh nói. Và một điều tích cực là, dù thế hệ Z không ở lâu với công ty, nhưng họ sẽ cống hiến hết mình cho công việc họ đam mê.
