Sau Tết vào rất nhiều bạn HR than phiền là Ứng viên (UV) cancel offer vào phút 90 không đến nhận việc. Đây là việc bình thường và rất phổ biến đối với các công ty thuộc ngành/có liên đến IT/cộng nghệ vì thời điểm này là cao điểm tuyển dụng của các công ty, vì thế UV có nhiều cơ hội và sẽ lựa chọn cơ hội phù hợp nhất với mình.
Điều mà hầu hết IT Recruiter trăn trở là làm thế nào để hạn chế tình trạng UV cancel offer vào phút chót. Mình làm một thống kê nhỏ thì thấy hơn 90% UV cancel offer là vì nhận offer chỗ khác tốt hơn và công ty cũ giữ lại, và cả 2 đều liên quan đến yếu tố: đầu tiên là thu nhập và sau đó là cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Hôm qua mình có trao đổi với đồng bọn (IT Recruiters) và có bạn thắc mắc sao công ty em đã offer đúng với mức UV mong đợi rồi mà bạn vẫn cancel offer?! Đơn giản thôi vì có công ty khác offer “over” mức UV mong đợi. Vậy với yếu tố thứ nhất (Thu nhập), muốn hạn chế UV cancel offer thì các công ty không nên “keo” quá khi offer, điều này nói thì dễ nhưng làm thì khó vì nó phụ thuộc vào hệ thống quản trị, chiến lược phát triển của mỗi công ty. Ở góc độ công ty, khi quyết định có nên offer UV thì cần xem xét:
- Trong ngắn hạn (Dưới 1 năm), bạn này vào sẽ giải quyết vấn đề gì cho ông cty? Có thực sự cần thiết và cần gấp? Nếu không có bạn thì ảnh hưởng như thế nào đến business của công ty?
- Ở điều kiện phù hợp với 2 bên (Cty và UV), trong tương lai (1-3 năm) bạn này sẽ phát triển như thế nào ở công ty mình?
- Tiềm lực tài chính và chiến lược phát triển con người của công ty có phù hợp với mong đợi, định hướng của UV?
Nếu tất cả câu trả lời là CÓ thì nên offer cao hơn mức UV mong đợi để hạn chế tình trạng UV cancel vào phút chót. Offer cao hơn không hẳn chỉ là lương tháng mà nên xem xét nhiều yếu tố khác (Bonus, cổ phiếu, các benefits cho người thân,…). Ngược lại chưa rõ câu trả lời là YES hay NO thì nếu offer bằng hoặc dưới mức UV mong đợi, cty cần chuẩn bị sẵn tinh thần bị UV “bẻ kèo” vào bất cứ lúc nào.
Với các vị trí level cao (Quản lý trở lên) mình khuyến khích công ty nếu chưa thực sự TIN ứng viên, TIN vào khả năng nhận định, đánh giá của mình hay thậm chí KHÔNG BIẾT MÌNH MUỐN GÌ cho vị trí này thì không nên “trả giá”, ép lương UV (Offer dưới mức UV mong đợi) dù bất kỳ lý do gì, vì như vậy sẽ làm cho UV thấy mình bị thiếu tôn trọng, ảnh hưởng không tốt đến danh tiếng công ty, trong trường hợp này chỉ nên giữ liên lạc với UV mà không đưa mức offer và tìm người khác phù hợp hơn. Ở đời không có gì ngon, bổ mà rẻ cả và ngược lại không có việc gì nhẹ mà lương cao cả.
Với yếu tố thứ 2 – định hướng/cơ hội phát triển sự nghiệp ở vị trí mới thì câu chuyện lại đặt lên vai Hiring Manager/Trưởng bộ phận chứ không riêng của HR.
Không ai có thể chia sẻ tốt nhất cho UV nghe về cơ hội phát triển nghề nghiệp ở vị trí đang tuyển dụng bằng Hiring Manager/Trưởng BP của bộ phận đó vì họ mới là người hiểu sâu sắc nhất tính chất công việc, các công nghệ được ứng dụng, các “challenges” được trải nghiệm,…chính vì vậy trong buổi trao đổi với UV nhất thiết phải có một người (Tốt nhất là anh sếp trùm của BP đang cần tuyển) có khả năng giao tiếp thuyết phục tốt để chia sẻ với UV về những điểm thú vị của vị trí tuyển dụng. Nếu bản thân anh sếp đi tuyển mà không trả lời được vị trí này có gì thu hút, hấp dẫn thì đừng mong tuyển được người tài, cùng lắm là tuyển người làm được công việc thôi, tương lai, vận mệnh của bộ phận anh quản lý là do anh quyết cả.
Khi offer một UV, điều quan trọng nhất là cần xác định ĐỘNG CƠ NHẢY VIỆC của UV và 2 yếu trên là động cơ phổ biến, đừng bao giờ offer hay deal với UV khi chưa xác định rõ ràng động cơ của UV khi tìm việc mới.
Tóm lại, để hạn chế UV cancel offer vào phút 90 thì offer cao không chưa đủ mà phải là offer thật cao và Hiring Manager/Trưởng BP nên vẽ cho UV thấy về một TƯƠNG LAI NGỜI SÁNG của vị trí tuyển dụng, trong thời gian chờ UV nhận việc anh sếp của bộ phận nên chủ động liên hệ chia sẻ và nhắc đi nhắc lại với UV về cái tương lai ngời sáng đó, điều quan trọng nhất là lương hay tương lai ngời sáng phải là có liên quan đến ĐỘNG CƠ NHẢY VIỆC của UV.
*Photo: Internet
