Là phải “phục vụ” cho các Hiring Manger ở vòng tròn thứ 4 ngoài cùng – “Không biết những gì mà họ không biết”
Hiring Manager (HM) đâu biết rằng:
JD của họ gửi cho HR để đăng tuyển phần lớn là rất chung chung, đọc vô cũng không biết vị trí này làm gì và yêu cầu thì cái gì cũng muốn. Đa phần HM copy JD đâu đó rồi quăng cho HR, thậm chí là không đọc qua trước khi gửi. Viết JD cũng là điểm mà HM nào cũng cần phải học nếu muốn tuyển người nhanh và phù hợp.
HM đâu biết rằng HR không có chức năng giúp họ viết JD, JD của vị trí nào thì Line Manager trực tiếp của vị trí đó viết và (Line Manager + 1) xem, điều chỉnh, bổ sung, Trưởng PB/đơn vị duyệt sau cùng.
HR/Recruiter cũng có thể hiểu rất rõ về chuyên môn các vị trí tuyển dụng mà họ phụ trách, việc này càng quan trọng vì Recruiter phải giao tiếp, trao đổi, chia sẻ cặn kẽ cho UV thì mới thuyết phục được UV gửi CV. Ấy thế mà khi gửi yêu cầu tuyển dụng, có mấy khi HM chịu ngồi lại chia sẻ về team, công việc cho Recruiter nắm rõ.
UV sẽ đánh giá cao nếu HM bắt đầu buổi PV bằng việc giới thiệu chi tiết về công ty/product/dự án/team…
UV từ chối offer vì HM đi phỏng vấn mà vào trễ, hay bấm điện thoại, gõ máy tính…UV cho rằng như thế là thiếu chuyên nghiệp
UV từ chối offer vì không được chia sẻ chi tiết về công việc, tầm nhìn, mục tiêu của team/công ty, đi PV về mà cứ thấy mơ hồ sao sao
HM đâu biết rằng mình chưa biết cách phỏng vấn và vì thế UV từ chối offer vì bị HM bắt bẻ hay phán xét thế này thế kia trong buổi phỏng vấn hay đơn giản là vì HM thích show-off bản thân mình trong buổi PV
Phản hồi CV hay phản hồi kết quả phỏng vấn CHẬM là một trong những nguyên nhân làm cho UV đi nhận việc chỗ khác, và thế là HM sẽ phải chờ…
HM đâu biết rằng Phỏng vấn cũng có phương pháp, kỹ thuật, không phải cứ ai làm lâu, làm lead, làm chuyên gia là có thể đi phỏng vấn UVKhi một NV nghỉ việc thì phải dùng ít nhất 130% lương của NV này may ra mới tuyển được người thay thế có năng lực đáp ứng khoảng 70% NV đã nghỉ, chưa kể mất 2-3 tháng để NV mới quen việc. Quy trình tuyển chọn, năng lực phỏng vấn, đánh giá mà có vấn đề thì người mới tuyển vào chắc chắn có vấn đề, thế nhưng không nhiều công ty xem trọng việc này, cứ cần tuyển người là để anh có kinh nghiệm đi phỏng vấn/đánh giá anh UV cho dù anh UV có kinh nghiệm chuyên môn còn xịn hơn cả anh đi PV.
*** Bản quyền bài viết thuộc về Trần Vũ Thanh. Cá nhân chia sẻ, đăng lại, trích dẫn, sử dụng bài viết vui lòng ghi rõ nguồn Coach Trần Vũ Thanh hoặc tranvuthanh.com. Tổ chức, trang web, các hội nhóm cần chia sẻ, đăng lại, trích dẫn, sử dụng bài viết vui lòng liên hệ trước qua email tranvuthanh.coach@gmail.com.
