Sai lầm khi tuyển IT Recruiter

– Đòi hỏi UV có vài năm kinh nghiệm tuyển các vị trí IT

– Phải hiểu rõ thị trường lao động, biết công ty nào hay tuyển các skills gì

– Phải có database UV IT để vào là tuyển được ngay

– Phải biết làm Employer Branding để có thể tuyển nhanh và quảng bá thương hiệu TD của cty

Thực tế là…

. UV có kinh nghiệm nhưng trong một bối cảnh khác, ví dụ: Bạn mình từng tuyển IT Recruiter, lúc phỏng vấn UV chia sẻ mỗi tháng offer hơn 30 người nhưng khi vào thì mỗi tháng tuyển không quá 3 người. Đơn giản vì brand name, nguồn lực, product, business công ty cũ rất khác công ty của bạn mình.

.Tình trạng một phần cũng là do cách đặt câu hỏi phỏng vấn. Một bạn Học viên của mình chia sẻ: Em đi phỏng vấn IT Rec, cty rõ to, PV 3 vòng, có điều vô vòng nào cũng hỏi đi hỏi lại 2-3 câu trùng nhau, đến nỗi khi trả lời ở vòng 3 em phải nói là: Dạ như em đã chia sẻ với các anh, chị PV em ở 2 vòng trước… Thiết nghĩ các cty PV nhiều vòng thì nên làm rõ mục tiêu hay năng lực cần đánh giá của mỗi vòng, sau mỗi vòng nên có interview report để người sau nắm thông tin và không hỏi lại. Việc này cũng ảnh hưởng rất lớn đến trải nghiệm UV

. Phỏng vấn hỏi rất nong, kiểu như: Mỗi tháng em tuyển được bao nhiêu vị trí, em hay dùng những nguồn nào,…Trong khi cái mình cần biết là UV đã làm như thế nào và với mỗi việc họ làm thì LÝ DO là gì

.Một số cty PV kỹ nhưng offer thì chưa thực sự cạnh tranh, IT Rec yêu cầu có 2-3 năm kinh nghiệm, hiểu thị trường, có data UV, tiếng Anh trôi chảy nhưng offer chỉ tầm 12-15tr, như vầy thì còn lâu mới tuyển được.

. Cuối cùng là tuyển IT Recruiter nhưng không cho làm bài test để đánh giá kỹ năng thực sự. Với mình, khi tuyển IT Rec cần phải test 2 kỹ năng:

– Đặt câu hỏi làm rõ yêu cầu tuyển dụng

– Tìm CV và screening, đánh giá độ phù hợp của CV với vị trí tuyển dụng

 

. Khả năng đánh giá tiềm năng của UV

Ngày trước mình làm RM, sếp cho tuyển thêm bạn IT Rec, phỏng vấn tới lui, bạn có kinh nghiệm thì budget cao, bạn ít kinh nghiệm thì sếp mình (HRM) không chịu, job thì ngày càng nhiều, đến lúc mình phải thẳng thắn: Giờ nếu sếp không cho em offer bạn em chọn thì em chỉ chịu KPI tuyển dụng của cá nhân em, còn KPI tuyển dụng của cả công ty là em không chịu nhé, sau đó sếp đồng ý cho mình offer một bạn chỉ hơn 1 năm đi làm và làm chủ yếu C&B. May mắn là bạn làm với mình tầm 6 tháng thì các Hiring Manager không thèm tìm mình nữa, vì mọi thứ đều có thể làm trực tiếp với bạn team member của mình, hơn 2 năm sau bạn ấy nhảy qua công ty global, tiếp tục làm IT Rec với mức lương trên 1000$.

. Training, hướng dẫn cho IT Rec non kinh nghiệm, có thể là vì quá bận hoặc đơn giản là không biết phải train gì, train như thế nào.

Nếu công ty thực sự không có budget, theo mình hãy chọn IT Rec non kinh nghiệm và cứ đặt mình vào tình huống KHÔNG THỂ TÌM NGƯỜI CÓ KINH NGHIỆM.Bên IT họ còn tuyển và train fresher được thì IT Rec đâu là gì. Khả năng học hỏi và chịu khó học cũng là một trong những yếu tố cần đánh gia khi tuyển IT Rec.

Nhớ khoảng năm 2017, NodeJS mới bắt đầu xuất hiện, Tech công ty mình chọn ngôn ngữ này để phát triển một số mảng và dĩ nhiên thời điểm đó thị trường làm gì có sẵn bạn nào làm NodeJS để mà tuyển, thế nên chấp nhận tuyển 2-3 bạn fresh, chịu khó học hỏi, công ty cũng không có ai biết NodeJS thời điểm đó để train bài bản. Thế nhưng sau 2 năm, đội làm NodeJS công ty mình là mục tiêu săn đón của rất nhiều công ty khác.

Tóm lại, IT rất cạnh tranh và khó tuyển thì các công ty cũng nên nhìn nhận và đầu tư nghiêm túc cho đội ngũ IT Recruiter nhà mình từ khâu tuyển chọn đến đối đãi, benefits, nếu khó quá thì chấp nhận và chịu khó đào tạo, cho các bạn cơ hội. Nếu không có thời gian đào tạo thì gửi qua Better You tham gia 2 lớp TUYỂN DỤNG IT CHUYÊN NGHIỆP trong vòng 3 tháng là có thể làm được việc nhé, Better You cam kết đầu ra.

Ngược lại các bạn IT Rec nếu muốn lương cao thì chịu khó đầu tư cho bản thân, học hỏi liên tục để nắm bắt nền tảng cần thiết khi tuyển IT chứ không nên chì dừng lại ở việc tìm CV theo keywords và forward CV cho Tech đánh giá mà mình chẳng hiểu vì sao CV này phù hợp hay chưa.

*Photo: Internet

*** Bản quyền bài viết thuộc về Trần Vũ Thanh. Cá nhân chia sẻ, đăng lại, trích dẫn, sử dụng bài viết vui lòng ghi rõ nguồn Coach Trần Vũ Thanh hoặc tranvuthanh.com. Tổ chức, trang web, các hội nhóm cần chia sẻ, đăng lại, trích dẫn, sử dụng bài viết vui lòng liên hệ trước qua email tranvuthanh.coach@gmail.com.