Hiring Manager yêu cầu tuyển vị trí A, sau khoảng 1 tháng phỏng vấn vài UV thì HM đổi yêu cầu, muốn tuyển vị trí A’, lại PV thêm vài UV thì HM bảo: Giờ mà tuyển A’ vô thì thấy hơi phí tại công việc trong team cũng tạm ổn, thôi chắc em tìm cho anh một bạn B (khác hoàn toàn so với A)
Đây là tình huống mà một bạn Học viên chia sẻ trong buổi Group coaching của lớp Tuyển dụng IT. Bạn hỏi có cách nào để hạn chế những trường hợp như trên vì chạy theo HM như thế rất mất thời gian và cũng ảnh hưởng không tốt đến hình ảnh cty cũng như Recruiter?
Ở các cty Tech Startup, tình huống như trên rất phổ biến, bên cạnh đó cũng tồn tại một số thực trạng khi tuyển dụng:
Hiring Manager chưa biết mình tuyển một vị trí vô để làm gì? Vì là startup nên mọi thứ chưa rõ ràng, khi thấy có vẻ cần người làm việc A, việc B gì đó thì yêu cầu tuyển người ngay. Khi yêu cầu với HR thì HM bảo là nhiều việc lắm…
Là HR bạn có thể hỏi: Vị trí này vô để giải quyết vấn đề gì cho team? Sau đó họ sẽ làm gì tiếp theo trong 6 tháng và 1 năm tới. Nếu HM chưa có câu trả lời rõ ràng thì raise lên với cấp trên của mình và của HM, cùng họ tìm giải pháp thay thế: Outsource, OT, tăng ca, kiêm nhiệm,…Lúc mình là HRBP, cũng hỏi tìm hiểu như trên mà có những vị trí thực sự không cần tuyển thêm, công việc chia nhỏ ra cho 1-2 bạn khác làm, review lương cho các bạn đó hoặc cty hỗ trợ phụ cấp kiêm nhiệm một thời gian.
HM chưa biết mình thực sự muốn gì hay cần gì ở một UV? Các yêu cầu đưa ra thường rất nhiều và chung chung không định lượng hay tiêu chuẩn hoá để có thể đánh giá Là HR bạn nên hỏi: Đâu là yêu cầu bắt buộc phải có của vị trí này, trong đó yêu cầu nào có thể đánh giá qua sơ vấn hay screen CV? Em có thể hỏi câu gì và câu trả lời của UV như thế là thì ok để em chọn vào cho anh/chị PV? Với các yêu cầu bắt buộc thì tiêu chí đánh giá là gì? Nếu bạn không làm rõ những điểm này thì phỏng vấn xong rất dễ “đấm vào mặt” nhau vì những phản hồi chung chung của HM
Ngân sách open em ơi. Dạ, open nhưng nhà thì phải có nóc, có trần, ít nhất cũng chốt được mức max có thể trả để có cái nói chuyện với UV. Sợ nhất là câu lương open HR bạn cần hỏi cho được mức max có thể trả, bạn cứ dựa vào 1 và 2 bên trên
Tuyển “siêu nhân” trong khi chưa xác định được cty mình là ai trên thị trường. Các CEO/Founder của tech Startup thường rất hay “bay” trên cao, vậy nên là HR mình cần hiểu về thị trường để kéo họ xuống. Với UV high-level thì chịu khó kết nối UV với CEO/Founder để họ cafe trò chuyện và các vị CEO sẽ “câu” cho mình HR cũng tranh thủ xin tham gia các buổi trò chuyện này để giúp mình hiểu rõ hơn tầm nhìn, sứ mệnh của công ty và trong lúc nghe các bác “chém” mình cũng học được rất nhiều thứ, nghe vài lần bạn có thể chém giỏi hơn cả CEO khi gặp UV tiềm năng.
Quan trọng nhất khi làm HR ở Tech Startup là bạn phải hiểu business model, hiểu đơn giản là cách họ kiếm tiền trong tương lai và ở hiện tại họ đang tạo ra giá trị gì cho users/người dùng, cách họ acquire như thế nào, vì sao users chịu dùng sản phẩm/ứng dụng của mình,…
Cuối cùng và cũng quan trọng không kém: Cần xác định rõ ai là Người ra quyết định tuyển dụng của vị trí, tránh trường hợp ban đầu sếp A yêu cầu, sau đó PV xong sếp A bảo chuyển cho sếp B (Bự hơn sếp A) PV vì thấy rất potential, sau khi sếp B gặp thì chê thậm tệ vì sếp B muốn một UV kiểu khác, thế là hư bột hư đường. Cần thiết thì HR kéo các sếp ngồi lại với nhau để chốt yêu cầu bắt buộc trước khi PV, xác định rõ sép nào đánh giá điểm gì ở UV, hạn chế hỏi đi hỏi lại các câu giống nhau ở các vòng PV.*Photo: Internet
*** Bản quyền bài viết thuộc về Trần Vũ Thanh. Cá nhân chia sẻ, đăng lại, trích dẫn, sử dụng bài viết vui lòng ghi rõ nguồn Coach Trần Vũ Thanh hoặc tranvuthanh.com. Tổ chức, trang web, các hội nhóm cần chia sẻ, đăng lại, trích dẫn, sử dụng bài viết vui lòng liên hệ trước qua email tranvuthanh.coach@gmail.com.
