Khung năng lực

Khung năng lực là gì?

Mình hỏi chị Google là ra rất nhiều kết quả, đọc cũng dễ hiểu lắm, mình hỏi chị ấy thêm “khung năng lực” + “ harvard” thì càng chi tiết nữa, tha hồ đọc nếu thấy hứng thú.

Khung năng lực (KNL) có nhiều công dụng lắm nhe: Để tuyển người; Để đào tạo & phát triển; Để làm căn cứ trả lương, promote, thuyên chuyển,…Nói chung là có KNL xịn xò thì HR khoẻ lắm, muốn mần gì cũng dễ.

Ấy thế mà không nhiều công ty dùng KNL, đơn giản vì:

Đã là “khung” thì nghe có vẻ khuôn khổ, quy chuẩn, còn công việc thì biến đổi khôn lường
Và vì nhiều biến đổi nên KNL đâu đó chỉ phù hợp với các công ty, ngành nghề truyền thống lâu đời, ít thay đổi (Ví dụ như Ngân hàng, Sản xuất, FMCG,…), ví dụ thôi nhe nhưng cũng không hẳn thế vì như Ngân hàng, chừng vài năm trở lại đây rất nhiều thay đổi, nhiều công việc, chức danh mới được tạo ra khi có cái thuật ngữ e-banking
Mà chính vì KNL chỉ phù hợp với những cái ít thay đổi nên rất nhiều HR, rất nhiều công ty đi học món này nhưng về không dùng được
Thậm chí là công ty xây xong KNL rồi lưu trữ để đó chứ chẳng dùng được.
Chẳng dùng được là vì khi dùng rất dễ cãi nhau, lý do đơn giản là khi làm KNL, mỗi năng lực, mỗi cấp độ hay được mô tả bằng những cụm từ rất định tính và tuỳ thuộc vào cảm nhận của từng người (Ví dụ: Có thể sử dụng….; Có khả năng; Thành thạo)

Rất nhiều công ty trong lĩnh vực công nghệ muốn xây KNL để:

Có career path cho từng vị trí một cách cụ thể, để tuyển, giữ người
Để review lương không bị “hố” nhưng vẫn giữ được người

Muốn thôi, cá nhân mình chưa thấy công ty công nghệ nào làm được cái này vì (1) căn bản do thị trường nó sôi động; (2) là vì chỉ có HR và CEO muốn làm, Trưởng đơn vị thì không (hoặc muốn nhưng làm cực thấy bà nên thôi, không có KNL/không làm thì lương họ vẫn lãnh không thiếu đồng nào); (3) là vì công việc của mỗi vị trí thay đổi liên tục, nay làm mai lại đổi, hơi đâu cập nhật.

Xin khẳng định, công ty không có KNL thì mấy chục năm vẫn chạy tốt nhe.

Thu hẹp một chút, với góc độ Tuyển dụng, KNL là chân dung UV mình muốn tuyển thôi, KNL bao gồm:

Năng lực: Thường nên hiểu NĂNG LỰC bao gồm KHẢ NĂNG (Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, tính cách/thái độ) và ĐỘNG LỰC (Cái mà giúp cho họ tập trung, say sưa làm việc), tức tuyển một người mà không xác định được cái này thì dễ toang lắm, thiếu 1 trong 2 cũng toang

Khung: Là cái hình mẫu, tiêu chí nào đó được bày ra một cách chi tiết

Vậy KNL trong tuyển dụng là Tiêu chí để đo lường, đánh giá khả năng và động lực của UV. Tới đây thì thấy KNL đâu đó rất cần trong tuyển dụng.

Kinh nghiệm cá nhân mình thấy 99% các ca tuyển dụng không thành công đều xuất phát từ lý do tiêu chí không rõ ràng, mà không rõ ràng là vì Hiring Manager hay dùng từ đao to búa lớn và rất định tính. Vậy nên Recruiter muốn đỡ bị bắt nạt thì phải tập cho các HM dùng từ đao nhỏ búa bé và định lượng hết. Xây dựng KNL cho Tuyển dụng chỉ cần vậy.

Vậy phải làm sao để xây KNL để tuyển dụng?

Mindset trước nhé: Tuyển người về để làm, mà đã làm thì phải tạo ra kết quả, kết quả thì phải nhìn thấy, đo đếm được chứ. Chỗ này để xác định lại mô tả công việc có phản ánh đúng thực trạng hay chưa.

Rồi để làm được công chiện gì đó thì bắt buộc phải có mớ năng lực đi kèm, cứ thế liệt kê ra thôi.

Toolset là bộ câu hỏi, còn Skillset là kỹ năng đặt câu hỏi cho đúng trọng tâm. Bởi vậy Kỹ năng đặt câu hỏi với mình luôn là một cái gì đó rất khó nhưng nếu thuần thục rồi thì thấy nó quyền năng, vi diệu ghê lắm.

Quảng cáo nè: Trong khoá đào tạo HIRING FOR SUCCESS bạn sẽ được cung cấp thêm Toolset và Skillset đủ để dùng khi làm việc với Hiring Manager nhé.

*Photo: Internet

*** Bản quyền bài viết thuộc về Trần Vũ Thanh. Cá nhân chia sẻ, đăng lại, trích dẫn, sử dụng bài viết vui lòng ghi rõ nguồn Coach Trần Vũ Thanh hoặc tranvuthanh.com. Tổ chức, trang web, các hội nhóm cần chia sẻ, đăng lại, trích dẫn, sử dụng bài viết vui lòng liên hệ trước qua email tranvuthanh.coach@gmail.com.