Tuyển Dụng – Bạn biết gì về nghề này? – Phần 2: Định hướng nghề nghiệp trong mảng Tuyển dụng

2.1. Nên chọn Công ty nhỏ hay Tập đoàn lớn?

•  Tính linh hoạt cao, việc ra quyết định nhanh chóng vì không có nhiều tầng, nhiều cấp quản lý, thông thường mọi quyết định đều nằm chỗ CEO, khi cần thiết thì rất dễ “break rule” (ví dụ offer lương cao hơn ngân sách ban đầu).
• HR thường phải kiêm nhiệm nhiều công việc khác như hành chánh, quan hệ đối ngoại, thậm chí là kế toán.
• Chưa có quy trình bài bản, đây là một cơ hội (để build) và cũng là thách thức (mọi thứ có khả năng sẽ lộn xộn, không có quy định gì cả)
• Ngân sách cho hoạt động nhân sự không nhiều, thông thường với các công ty quy mô nhỏ thì các ông chủ thường tập trung vào lợi nhuận hơn nên chưa đầu tư nhiều vào việc phát triển con người (họ đã có dàn “key” là Ban Giám đốc công ty có thể giải quyết được hầu hết mọi chuyện).
• Thường không có chiến lược, kế hoạch rõ ràng cho hoạt động HR mà phải chạy theo nhu cầu của các bộ phận nên sẽ rất bị động và thường không được đánh giá cao.

• Mọi thứ đều quy củ nên khi cần “break rule” thì rất khó, phải được sự phê duyệt từ công ty mẹ cấp vùng, cấp tổng công ty,..
• Những gì mình phân tích bên trên công ty nhỏ thì ở tập đoàn lớn đều ngược lại và điểm sáng lớn nhất mình thấy là ở tập đoàn lớn bạn sẽ được học mọi quy trình, chính sách rất bài bản chuyên nghiệp, cơ hội làm sâu về chuyên môn và khi nhảy việc cơ hội bạn sẽ tốt hơn (phù hợp cả tập đoàn lớn và cty nhỏ và thường nếu sang công ty nhỏ level/title của bạn sẽ lên rất nhanh). Bên cạnh đó HR luôn có vai trò rõ ràng và tiếng nói nhất định trong công ty. Chiến lược hoạt động của công ty luôn gắn liền với hoạt động HR nên mọi thứ làm sẽ được chủ động hơn.
• Điểm hạn chế lớn nhất khi làm tập đoàn lớn là bạn ít có cơ hội biết các mảng khác trong HR mà mình không trực tiếp làm, vì vậy bạn cần chủ động xây dựng mối quan hệ tốt với các anh, chị ở mảng khác đồng thời nếu có cơ hội thì xin được tham gia hỗ trợ để học hỏi thêm.
  

2.2 Mới vào nghề tiếp cận công việc Tuyển dụng như thế nào?

•  Trước hết bạn phải hiểu được Nhân sự là làm gì, làm Tuyển dụng là làm gì trước khi đi tìm việc
• Tìm chỗ thực tập/ Công việc part time
  – Ngay từ năm 3 ĐH nên tìm chỗ thực tập, làm ở headhunter hay internal đều tốt.
  – Có thể bắt đầu bằng công việc nhập liệu thông tin UV hoặc searching (Tìm UV theo một số yêu cầu)
  – Sẵn sàng chấp nhận làm không lương, đi làm xa để học hỏi kinh nghiệm thực tập/part time ít nhất 3- 6 tháng và cố gắng “bỏ túi” các kỹ năng, kinh nghiệm sau:

2.3. Học hỏi kinh nghiệm và phát triển chuyên môn

•  Nếu có cơ hội thì làm headhunt 1-2 năm sau đó chuyển sang làm internal và ngược. lại
• Được tuyển nhiều vị trí ở nhiều mảng và nhiều cấp bậc/level khác nhau (Có thể trừ C level)
• Được tham gia đầy đủ các bước trong quy trình tuyển dụng: Làm rõ yêu cầu, tìm kiếm UV, phỏng vấn, deal lương
• Có KPI đánh giá rõ ràng, chi tiết Ít nhất là có báo cáo chi tiết hàng tháng về tình hình tuyển dụng
• Có ngân sách cho tuyển dụng (Ít nhất là được mua gói search, post job các kênh)
• Tốt hơn nữa là các công ty có đầu tư cho hoạt động Employer Branding
• BGĐ đánh giá và nhận định đúng đắn vai trò của tuyển dụng và Công ty có sự tăng trưởng tốt

•  Khi cấp trên trực tiếp của bạn chưa phải là người giỏi chuyên môn Tuyển dụng
• Khi bạn làm nhiều việc mà đôi khi bạn không chắc chắn được rằng việc bạn làm đã là tốt nhất chưa?
• Khi bạn nhận một nhiệm vụ/công việc mới nhưng cấp trên trực tiếp của bạn cũng chưa phải là chuyên gia trong mảng này
• Khi công ty có nhiều cơ hội được làm để trải nghiệm nhưng bạn và cấp trên của bạn có vẻ chưa “hợp nhau” lắm, lúc này rất cần một Mentor để hỗ trợ bạn “quản lý” sếp bạn cho thật tốt, từ đó mới làm việc hiệu quả được
• Khi bạn muốn phát triển bản thân nhưng chưa biết nên bắt đầu từ đâu hoặc hướng đi cụ thể sẽ như thế nào?

• Thường chỉ làm công việc hỗ trợ, ít được tuyển trực tiếp và không nhiều cơ hội làm “full” quy trình tuyển dụng
• Tính linh hoạt không cao do bị kiểm soát bởi công ty mẹ/vùng. Không nên làm “thợ tuyển” quá lâu nếu chỉ tuyển mass với số lượng lớn và liên tục (Bán lẻ, bảo hiểm, ngân hàng – Tuyển sales, Nhân viên cửa hàng/siêu thị). Kinh nghiệm mình thấy chỉ nên tiếp tục tuyển mass sau 1-3 năm nếu có cơ hội được ứng dụng tool/công nghệ đễ hỗ trợ, lúc đó Recruiter mới có thời gian để nghiên cứu đào sâu các kỹ thuật, phương pháp nhằm giúp gia tăng hiệu quả tuyển dụng. Ngược lại, Recruiter nên tìm thêm cơ hội để được tham gia tuyển đa dạng các vị trí, đa dạng các level hoặc cơ hội để được trải nghiệm, trau dồi thêm về kỹ năng quản lý/lead team.

• Cùng tham gia phỏng vấn chuyên môn
• Thường xuyên nói chuyện, trao đổi về các vị trí mình phụ trách, UV, thị trường Ăn sáng/ăn trưa, đi nhậu/cafe, chơi thể thao cùng
• Chủ động tìm hiểu kiến thức chuyên môn liên quan vị trí đang tuyển

Senior HR, các Recruiter khác (Bao gồm cả trong và ngoài công ty, Cả trong cùng ngành và ngoài ngành)

• Tham gia các hội thảo chuyên ngành/talk show/sinh hoạt chuyên đề/offline/workshop online
• Chia sẻ kinh nghiệm/share CV ứng viên (Nguyên tắc: CHO RỒI MỚI NHẬN)

Ứng viên

•  Xem UV là khách hàng/partner
• Phản hồi đầy đủ
• Lưu trữ, cập nhật data chính xác
• Chủ động mời cafe
• Chia sẻ, tư vấn khi cần thiết

Tham gia các Khóa học, Chương trình đào tạo chuyên môn
Bạn có thể tham khảo các chương trình đào tạo của Thanh phối hợp cùng Better You TẠI ĐÂY