Cũng khá lâu mới bắt gặp được quyển sách tâm đắc như vầy, không những đọc kỹ từng câu từng chữ mà có những đoạn mình phải đọc đi đọc lại nhiều lần vì đề nghiền ngẫm và rất nhiều nội dung trong quyển sách một lần nữa đã giúp mình tiếp tục củng cố niềm tin về những triết lý tuyển dụng nói riêng và quản trị nhân sự nói chung mà bản thân đã được tiếp thu và theo đuổi.
Tác giả của sách là cựu Giám đốc Nhân sự của Netflix, gắn bó với công ty 14 năm và đã góp phần tạo ra một công ty có khả năng thay đổi ngành công nghiệp điện ảnh, cạnh tranh nguồn nhân lực trực tiếp với những gã khổng lồ như Google, Facebook. Cô làm được điều này ngoài nỗ lực, khả năng của bản thân thì còn một phần không thể thiếu đó là cô đã có cơ hội sát cánh cùng với một CEO tuyệt vời: Luôn luôn làm gương, biết lắng nghe, tôn trọng ý kiến của tất cả mọi Nhân viên; chấp nhận cho Nhân sự thử và sai và đặc biệt là ông rất chú trọng việc xây dựng văn hoá giao tiếp cởi mở, thắng thắn.
Tác giả dành một chương rất dài nói về triết lý, cách mà họ thu hút, tuyển chọn nhân sự cho đội ngũ của mình, bao gồm cả việc thăng chức, tưởng thưởng và sa thải. Họ đã thuyết phục Ứng viên tiềm năng ra sao khi phải cạnh tranh với Google, Facebook.
Sách này phù hợp với ai?
– CEO, Director, Giám đốc Nhân sự…những nhà quản lý muốn xây dựng đội ngũ hiệu suất cao
– Những người đang làm công việc tuyển dụng
– Những ai quan tâm đến cái gọi là xây dựng VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
Tư tưởng quản trị nhân sự nổi bật trong sách mà mình rất tâm đắc:
– Đề cao văn hoá giao tiếp cởi mở, thẳng thắn và minh bạch
– Chia sẻ thông tin, phản hồi thường xuyên cho Nhân viên (Là một phần của Stay interview)
– Quản trị con người như quản trị sản phẩm: Thử nghiệm, sai lầm, điều chỉnh; Thử nghiệm với nhóm nhỏ rồi nhân rộng và tiếp tục theo đuổi
– Đối đãi với Nhân viên như những người TRƯỞNG THÀNH, ai cũng có tài năng và cần được tôn trọng. Nhân viên rất cần được cung cấp và chia sẻ thông tin về tình hình kinh doanh của công ty, về những chiến lược, mục tiêu mà công ty cần đạt được. Các nhà lãnh đạo xem NV là những người “không thông minh mấy” hay họ nghĩ rằng NV sẽ không hiểu, không cần thiết để biết,…đây là sai lầm.
– Làm Nhân sự nói chung, đặc biệt là TUYỂN DỤNG thì cần hiểu tường tận về mô hình hoạt động của công ty, của team; Cách thức vận hành của sản phẩm, giá trị mà nó mang lại cho người dùng. Ngược lại, những người Quản lý – Hiring Manager nên đối đãi với những Nhân viên Nhân sự/Tuyển dụng như những đối tác kinh doanh của họ. Chuyên viên tuyển dụng không hiểu các điều trên một phần là lỗi của Hiring Manager
– Tuyển dụng những người làm việc năng suất cao là công việc quan trọng nhất của cấp quản lý. Xây dựng nên đội ngũ làm việc trong mơ không xuất phát từ những yếu tố như lương bỗng, phúc lợi mà từ việc tuyển dụng những người tài năng, những người thực sự trưởng thành và họ luôn mong muốn giải quyết các thách thức, đặc biệt người quản lý phải nói cho họ biết một cách rõ ràng về những thách thức đó.
– Triết lý tuyển chọn và thăng chức của Netflix: Họ tìm những người có khả năng đưa ra những quyết định đúng đắn trong điều kiện mơ hồ; là khả năng đào sâu những nguyên nhân của vấn đề, cũng như suy nghĩ có chiến lược và bày tỏ được một cách rõ ràng suy nghĩ đó.
– Cách giải quyết vấn đề hiệu quả nhất là ĐẶT CÂU HỎI ĐÚNG TRỌNG TÂM VÀ CHẤT LƯỢNG
Một vài đoạn trích dẫn mà bản thân mình khá tâm đắc:
Thứ tuyệt vời nhất bạn có thể làm cho NV của mình là tìm cho họ những người cộng sự làm việc thật năng suất. Những người đồng nghiệp có cùng chí hướng, một mục đích thống nhất, hiểu rõ mình phải tạo ra kết quả gì: Đó chính là một tổ hợp đầy quyền năng
Chúng tôi thấy rằng việc đối dãi với NV như những người trưởng thành thực sự là việc khả thi và họ thích được đối đãi như thế (Loại bớt các quy định, quy trình không cần thiết).”Một phần của sự trưởng thành là khả năng lắng nghe sự thật”
Công việc quan trọng nhất của cấp quản lý là tập trung cao độ vào việc xây dựng đội ngũ tuyệt vời. Nếu bạn thuê những người tài giỏi đúng như bạn cần và cung cấp cho họ những công cụ và THÔNG TIN thích hợp để họ đưa bạn đến nơi bạn cần đến, họ sẽ chẳng ngại làm việc thật xuất sắc và giúp bạn đạt được mục tiêu của mình.
Động lực mạnh mẽ nhất để đi làm là có những đồng đội tuyệt vời, tin tưởng nhau, thi đua làm việc và cùng nhau giải quyết khó khăn.
Điều trớ trêu ở đây là các công ty đang đầu tư quá nhiều vào các chương trình đào tạo ở mọi thể loại và dùng quá nhiều thời gian, công sức cho việc khen thưởng cũng như đo lường kết quả. Tuy nhiên, họ lại thất bại trong việc GIẢI THÍCH CHO NHÂN VIÊN HIỂU HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA HỌ ĐANG VẬN HÀNH NHƯ THẾ NÀO.
Bạn sẽ nhận được những gì bạn bỏ ra ngày hôm nay. Nếu bạn không đặt câu hỏi, bạn sẽ không có câu trả lời
Khi tôi đưa lời khuyên về việc chia sẻ chi tiết công việc kinh doanh, thỉnh thoảng tôi nhận được câu trả lời cho rằng CHỈ NHỮNG NGƯỜI THÔNG MINH MỚI CÓ THỂ HIỂU và cũng chỉ có họ mới muốn biết những thông tin đó. Tôi nhận ra rằng những người ĐIỀU HÀNH có định kiến rằng chỉ “những thạc sĩ quản trị kinh doanh” mới cần thông tin chi tiết, còn “những người còn lại” sẽ không hứng thú hoặc không thể hiểu được. Câu trả lời của tôi là: Vậy thì đừng thuê người ngốc nghếch nữa. Và tốt hơn nữa là đừng cho rằng mọi người khờ khạo. Thay vào đó, hãy nghĩ rằng nếu họ làm điều gì đó ngốc nghếch thì chỉ là vì họ chưa nắm được thông tin hoặc nắm thông tin sai.
Nếu Nhân viên của bạn không được bạn cung cấp thông tin, có thể họ sẽ nhận thông tin sai lệch từ người khác. Nếu bạn không kể cho NV biết doanh nghiệp mình đang làm ăn ra sao, những thử thách công ty đang gặp là gì,…thì họ sẽ có được những thông tin này ở nơi khác – có thể là từ những người đồng nghiệp, những người cũng có thể bị sai lệch thông tin, hoặc từ các trang mạng, nơi đầy rẫy những tin đồn phá sản,…và thường là sẽ gặp phải thông tin sai.
Quản lý, cấp trên thường xuyên nghĩ rằng việc chia sẻ về các vấn đề mà doanh nghiệp phải đối mặt sẽ gia tăng sự lo lắng trong đội ngũ nhân viên, nhưng chính sự mù mờ về thông tin mới là điều đáng lo ngại.
Điều quan trọng nhất trong việc đưa ra góp ý phản hồi nằm ở chỗ nó phải liên quan đến hành vi, chứ không chỉ ra những tính cách chung chung như: “Bạn không tập trung”
Có lẽ vấn đề tồi tệ nhất đối với những cuộc khảo sát ẩn danh nằm ở chỗ nó gửi đi một thông điệp là: Chỉ nên thành thật khi người ta không biết bạn là ai
Nhận sai một cách công khai để làm gương cho người khác. Thêm vào đó, hãy nói về những tác nhân dẫn đến quyết định của bạn và bạn đã sai ở đâu. Điều đó khuyến khích Nhân viên của bạn chia sẻ ý tưởng và quan điểm đối lập của họ với bạn, ngay cả khi quan điểm đó mâu thuẫn trực tiếp với quan điểm của bạn.
“Làm sao bạn biết điều đó đúng?”; “Bạn có thể giúp tôi hiểu ĐIỀU GÌ khiến bạn tin điều đó đúng đắn?”; “Làm sao anh biết điều đó là sự thật?”
Mọi người quá mải mê với DỮ LIỆU, họ coi đó là CÂU TRẢ LỜI hơn là cơ sở của những CÂU HỎI hay. Ngay cả những lập luận thuyết phục nhất, có căn cứ nhất vẫn có thể sai và “có căn cứ” không đồng nghĩa với “đúng đắn”
Không ích kỷ khi tranh luận. Điều này có nghĩa là thực sự chuẩn bị tinh thần để thua trong cuộc tranh luận và công khai thừa nhận điều đó.
Chúng ta đang bị giới hạn bởi đội ngũ chúng ta ĐANG CÓ, và họ không thể trở thành đội ngũ chúng ta NÊN CÓ.
Nhiều người hơn không nhất thiết sẽ làm được nhiều việc hơn hay hay làm tốt hơn. Công việc sẽ tốt hơn khi có ít người hơn với nhiều kỹ năng hơn – những người làm việc tạo ra năng suất cao.
Chúng tôi nhấn mạnh với các Hiring Manager rằng xây dựng đội ngũ giỏi giang là CÔNG VIỆC QUAN TRỌNG NHẤT của họ. Tôi cùng đội ngũ Nhân sự sẽ huấn luyện (Coaching) cho họ thật sát sao về cách săn lùn nhân tài và tạo ra NHỮNG BUỔI PHỎNG VẤN HIỆU QUẢ, cách chốt thoả thuận offer với Ứng viên,…
Thước đo thành công của việc giữ chân nhân viên không phải là việc các nhà Quản lý đã giữ được bao nhiêu NV, mà là họ có bao nhiêu NV giỏi giang với đầy đủ những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết.
Niềm hạnh phúc thực sự bền vững trong công việc đến từ sự tận tuỵ khi giải quyết những vấn đề cùng những người tài giỏi, cũng như biết khách hàng của bạn đang thích thú trải nghiệm sản phẩm hay dịch vụ mà tất cả các NV đã làm việc chăm chỉ để tạo ra.
Không có bất kỳ cuộc họp nào của Hiring Manager quan trọng bằng cuộc phỏng vấn, dù cho chúng có được xếp lịch trước đó đi chăng nữa. Việc tham dự phỏng vấn cũng là lý do duy nhất để họ được vắng mặt trong các buổi họp. Các Ứng cử viên cũng sẽ đánh giá bạn như cách mà bạn đánh giá họ và người ta (Người phỏng vấn) thường hay quên điều này.
Mục tiêu của chúng tôi là để cho bất kỳ ai đến với buổi phỏng vấn khi bước ra khỏi phòng đều khao khát công việc này, dù chúng tôi có ghét họ. Chúng tôi muốn họ nghĩ rằng: Chà, đây thực sự là một trải nghiệm quý báu. Buổi phỏng vấn mang lại hiệu quả cao, nó diễn ra đúng giờ, những câu hỏi rất thích đáng, những người phỏng vấn rất thông minh và mình được ĐỐI ĐÃI TỬ TẾ.
Nhân viên mảng Nhân sự, đặc biệt là Tuyển dụng phải là những doanh nhân hiểu tường tận về cách thức vận hành của doanh nghiệp, dù nó có mang tính máy móc kỹ thuật như thế nào đi chăng nữa. Đầu tư thời gian để giải thích chi tiết cho những NV Tuyển dụng về những năng lực mà bạn cần ở người sắp tuyển sẽ mang lại lợi ích rất lớn cho bạn đấy.
Sau khi bạn tuyển ai đó và họ không thể đảm đương công việc thì vấn đề nằm ở quy trình tuyển dụng chứ không nằm ở cá nhân đó. Đơn giản là bạn đã tuyển nhầm người. Đó không phải lỗi của họ! Nên bạn đừng khiến họ nghĩ là do họ.
Thất bại của công ty này có thể là món hời của công ty khác. Nhiều lần tôi phát hiện ra rằng thậm chí những người tôi tưởng không quá giỏi giang lại có thể thành công do họ tìm được một nơi phù hợp với mình.
Sách có 8 chương như hình đính kèm, đây không phải là sách nói về hành trình gầy dựng Netflix mà là quyển sách hướng dẫn cách để kiến tạo văn hoá làm việc hiệu suất cao. Đọc xong quyển này làm mình phải search và mua thêm quyển “NETFLIX SẼ KHÔNG BAO GIỜ THÀNH CÔNG ĐÂU” của tác giả chính là nhà đồng sáng lập, CEO đầu tiên của NETFLIX.
