Trong phạm vi bài viết này mình tập trung chia sẻ góc nhìn về xu hướng tuyển dụng năm 2020 cho một số ngành mà bản thân có nhiều trải nghiệm như Ecommerce, Fintech, Hi-tech nói chung và không liên quan nhiều đến các vị trí tuyển mass (Bán hàng, Tư vấn bảo hiểm/Tài chính, Chăm sóc khách hàng,…)
Năm 2020 tiếp tục là một năm cạnh tranh khốc liệt cho các công ty công nghệ khi tuyển dụng nhân sự do:
- Tiềm năng thị trường: Với dân số gần 100 triệu dân và có xấp xỉ 65% dân số dùng Internet thì tiềm năng phát triển kinh doanh các ngành ecommerce, fintech, games/giải trí online,…còn rất lớn. Bên cạnh đó là xu hướng dịch chuyển của ngành bán lẻ và các ngành truyền thống khác từ offline sang online.
- Đối thủ cạnh tranh mới xuất hiện: Hơn nửa thập niên qua, thị trường chứng kiến tốc độ lớn mạnh, sự phát triển khủng khiếp của các đại gia trong lĩnh vực công nghệ, song song đó cũng rất nhiều tên tuổi lớn ra đi. Việc này làm cho thị trường dần tiến tới sự bão hoà và đối thủ cạnh tranh mới xuất hiện, đó là mỗi công ty sẽ cạnh tranh với chính mình là chủ yếu. Các công ty, ứng dụng mất hơn nửa thập kỷ để chiêu mộ người dùng và đa phần họ đốt tiền để có được người dùng mới (New users), đến nay phần lớn các đại gia đều có số lượng người dùng đáng kể và đây là thời điểm các chiến lược gia Marketing, Giám đốc sản phẩm phải đau đầu suy nghĩ làm sao để giữ chân người dùng và tìm cách để họ quay lại sử dụng ứng dụng/sản phẩm/dịch vụ của mình. Để làm được điều này họ phải tập trung gia tăng trải nghiệm khách hàng (Chăm sóc khách hàng, trải nghiệm ứng dụng/sản phẩm (UI/UX), thời gian đáp ứng,…), cạnh tranh với chính mình là như thế.
Để gia tăng chất lượng dịch vụ và trải nghiệm người dùng, không còn cách nào khác là các công ty sẽ tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, theo đó, năm 2020, việc tuyển dụng sẽ được tiến hành theo các xu hướng sau:
Xu hướng 1: Tuyển dụng thông qua mối quan hệ
Đây là xu hướng hàng đầu hiện nay mặc dù việc này không phải là mới mẻ. Kinh nghiệm mình thấy khi thống kê, các công ty có số lượng tuyển dụng lớn (trên 100 người/năm) thì nguồn tuyển hiệu quả nhất là từ Nhân viên công ty giới thiệu (luôn chiếm hơn 1/3 trên tổng số kênh/nguồn tuyển và chiếm gấp đôi kênh/nguồn có hiệu quả xếp thứ 2).
Tuyển dụng thông qua mối quan hệ còn mang nhiều ý nghĩa khác:
- Các Ứng viên (UV) có nhu cầu thay đổi công việc bây giờ phần lớn trước khi ứng tuyển hay phỏng vấn họ đều tham khảo công ty thông qua các mối quan hệ, thậm chí trước đó họ quyết định tìm cơ hội mới là cũng vì các mối quan hệ bạn bè, đồng nghiệp cũ, sếp cũ giới thiệu, chiêu mộ.
- Hiring Manager/Người phỏng vấn có xu hướng lười phỏng vấn UV mới hơn, họ sẽ ưu tiên các UV mà họ đã biết trước thông qua các mối quan hệ.
Vậy để làm tốt công việc tuyển dụng, Recruiter cần trang bị cho mình các kỹ năng và tích cực xây dựng mối quan hệ, mình có một vài gợi ý:
- Kiểm kê lại các mối quan hệ: Xác định lại mối quan hệ đã “nguội lạnh” lâu nay và tìm kiếm thông tin liên lạc gần đây nhất với họ: Danh sách UV cũ (Những bạn từng phỏng vấn/từ chối phỏng vấn, từ chối offer…), các tài khoản Skype, Linkedin/Facebook, Nhân viên đã nghỉ việc ở công ty mình, Đồng nghiệp cũ,… Lập danh sách những người này rồi…
- Xây dựng lại mối quan hệ đã lạnh nhạt bên trên. Một trong những sai lầm của chúng ta khi xây dựng mối quan hệ là khi liên lạc lại với một mối quan hệ xã giao để tái lập kết nối thì lần giao tiếp đầu tiên là khi chúng ta có việc rồi yêu cầu, nhờ vả, đây là điều nên tránh. Vậy chúng ta nên làm gì?
- Việc quan trọng sau cùng đó là “Duy trì mối quan hệ”
Mối quan hệ được xây dựng dựa trên tinh thần hào phóng và hữu ích cho đôi bên vậy nên để xây dựng mối quan hệ bền vững thì chúng ta chủ động giữ liên lạc, thỉnh thoảng thăm hỏi (ít nhất là 2 tháng 1 lần). Công nghệ và mạng xã hội giúp chúng ta duy trì mối quan hệ một cách dễ dàng. Hãy hẹn lịch nhắc nhở chúc mừng Sinh nhật, like/comment những status trên mạng xã hội của nhau.
Xây dựng mối quan hệ là quá trình, không phải lúc cần mới bắt đầu xây dựng và kết nối.
Xu hướng 2: Tuyển khó hơn
Sau thời gian dài phát triển thần tốc, tuyển dụng ào ạt, tha hồ “phá giá” thì đây là thời điểm các công ty sẽ chú trọng chất lượng đầu vào nhiều hơn chứ không phải tuyển “bất chấp” như trước. Nâng cao chất lượng đầu vào đồng nghĩa với việc sẽ đòi hỏi UV có kinh nghiệm sâu hơn trong lĩnh vực mình làm, có khả năng tư duy, giải quyết vấn đề tốt hơn, khả năng sáng tạo, học hỏi cái mới cũng được yêu cầu cao hơn. Chính vì vậy để thích nghi và mang lại hiệu quả hơn cho công ty, bắt buộc các bạn làm Tuyển dụng phải chịu khó mở rộng và đào sâu các mối quan hệ, đặc biệt là với các anh, chị có thương hiệu tốt trong ngành/lĩnh vực họ đang làm. Lúc này chất lượng mối quan hệ sẽ quan trọng hơn số lượng rất nhiều vì thường người giỏi sẽ chơi với người giỏi.
Xu hướng 3: Tuyển người nước ngoài (NNN)
Đây là xu hướng không hoàn toàn mới nhưng mình nghĩ năm nay các công ty sẽ tiếp tục duy trì và mở rộng tuyển NNN và người Việt đang học/làm ở nước ngoài, đơn giản là đáp ứng cho nhu cầu số 2 bên trên. Dù là công ty Việt Nam hay công ty nước ngoài tại Việt Nam đều mở rộng tuyển các bạn có Quốc tịch khác về làm cho họ, nguồn cung chất lượng ở Việt Nam gần như chưa đủ đáp ứng, chẳng những thế các bạn Talent người Việt thì cũng xuất khẩu lao động rất nhiều sang các nước Đông Nam Á.
Vậy để thích nghi và đáp ứng tốt nhu cầu tuyển dụng, Recruiter cần “hâm nóng” mối quan hệ với UV cũ đang làm ở nước ngoài và chủ động mở rộng network trên Linkedin với các bạn UV đang làm cùng lĩnh vực của công ty mình.
Xu hướng 4: Thương hiệu nhà tuyển dụng
Xu hướng này cũng không mới và năm nay khi UV nhảy việc sẽ rất quan tâm đến điểm này của công ty họ định ứng tuyển.
Thương hiệu nhà tuyển dụng theo mình không cần phải nghĩ cao xa, chỉ cần tập trung vào trải nghiệm Ứng viên:
- Liên hệ mời ứng tuyển phải thân thiện gần gũi nhưng chân thành và có duyên. Việc này dễ mà khó, mình nghĩ các bạn Recruiter cần học hỏi, nâng cao kỹ năng giao tiếp cả trực tiếp và gián tiếp, đồng thời cũng phải chịu khó tìm hiểu sâu về business công ty, các đặc điểm của mô hình kinh doanh, track công nghệ công ty mình đang dùng để có đủ kiến thức chuyên môn chia sẻ với UV.
- Giữ lời hứa với Ứng viên: Cập nhật đầy đủ thông tin, đúng giờ và phản hồi đầy đủ cho UV trong suốt quá trình tiến hành tuyển dụng.
- Phỏng vấn là trò chuyện, trao đổi để hai bên hiểu nhau hơn và ra quyết định. Hạn chế tối đa những sai lầm trong buổi phỏng vấn, tham khảo các sai lầm: https://www.tranvuthanh.com/goc-nhin/sai-lam-trong-phong-van/
Xu hướng 5: Nguồn tuyển hiệu quả nhất là LinkedIn
Trước đây tuyển IT hay các vị trí high-level thì mới dùng LinkedIn, câu chuyện giờ khác rồi, các trang tuyển dụng như VietnamWorks, ITviec, CareerBuilder gần như UV rất ít dùng và lười cập nhật CV. Khi cần nhảy việc, đầu tiên là các bạn hỏi thăm bạn bè trong network, sau đó là có thể chủ động “bán mình” công khai trên LinkedIn. Các vị trí tuyển mass thì Facebook là xu hướng.
Để tăng hiệu quả sử dụng LinkedIn các bạn có thể tham khảo một số ý mà trước đây Thanh có chia sẻ: https://www.tranvuthanh.com/goc-nhin/kinh-nghiem-su-dung-linkedin/
Ngoài ra LinkedIn giờ rất hạn chế search nên công ty nào chưa có thì cần đầu tư mua tài khoản premium để search được nhiều hơn trên này.
Vậy còn việc ứng dụng công nghệ AI, Big data thì sao? Các công ty dịch vụ tuyển dụng, một số chuyên gia cũng khẳng định xu hướng này, tuy nhiên cá nhân mình nghĩ để có thể ứng dụng AI, Big data vào tuyển dụng ở Việt Nam thì còn lâu, ít nhất 3-5 năm nữa. Đơn giản là data của các công ty ở Việt Nam còn cần phải bổ sung, chuẩn hóa nhiều thì mới sử dụng và bắt đầu input vào cho hệ thống “học” từ từ rồi máy nó mới giúp mình sàng lọc, ra quyết định. Hệ thống bạn xây dựng có “thần thánh” cỡ nào đi nữa mà data chưa đủ lớn, đủ sạch thì cũng chưa dùng được. Vậy nên các CEO, HR Director cũng đừng quá trông chờ vào việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng bằng cách sử dụng dịch vụ của các công ty cung cấp mà có quảng cáo là họ dùng AI, Big data. Hãy đầu tư cho đội Recruiter, đầu tư nâng cao thái độ, kỹ năng phỏng vấn cho Hiring Manager để hạn chế bị “bóc phốt” trên mạng xã hội.
Đây là những chia sẻ trên góc nhìn cá nhân, không biết quan điểm, ý kiến của anh, chị và các bạn với chủ đề này như thế nào?
*Photo: Internet
