Khi Công ty cancel Offer, bạn sẽ làm gì?
Khi câu hỏi này được đặt ra, mình đã được nghe rất nhiều quan điểm khác nhau, có một số bạn sẽ im lặng chấp nhận, có một số bạn lại nhắc đến việc kiện tụng, bồi thường. Với cá nhân mình, quan điểm của mình cho câu chuyện này như sau:
- Nếu xét theo pháp luật Lao động, chỉ Offer thì chưa đủ căn cứ để kiện, chỉ có thể kiện Công ty khi 2 bên đã ký kết Hợp đồng Lao động (HĐLĐ). Trường hợp này nếu mà kiện được theo Luật Lao động thì chắc phòng Nhân sự ăn rồi suốt ngày lo đi kiện Ứng viên (UV) vì UV cancel offer không nhận việc vào phút chót.
- Có một số bạn cũng chia sẻ nếu không kiện theo Luật Lao động thì kiện theo Luật Dân sự. Theo mình, luật thì rất nhiều và rộng nên nếu bạn nào có biết chính xác điều khoản nào trong Luật Dân sự có thể làm căn cứ để kiện trong trường hợp này thì chia sẻ cho mình và mọi người cùng biết và bảo vệ quyền lợi khi cần thiết nhé.
Đoạn dưới đây mình có tham khảo ý kiến của một Chuyên gia Tư vấn Luật và được chia sẻ thêm:
- Việc kiện được hay không phụ thuộc vào nội dung của Offer. Về lí thuyết, Offer được ký bởi hai bên tức là đã phát sinh quyền và nghĩa vụ. Tuy nhiên, quyền (đi làm) của UV và nghĩa vụ (trả lương) của Công ty sẽ thực sự bắt đầu kể từ ngày UV đi làm, chứ không phải kể từ ngày ký Offer vì lương được trả dựa trên số ngày làm việc. Vì vậy, mặc dù Offer Letter được coi như một thỏa thuận nhưng chưa thực sự là một Hợp đồng có giá trị ràng buộc chặt chẽ, trừ trường hợp trong Offer ghi rõ điều khoản về trách nhiệm của hai bên thì sẽ căn cứ vào đó để xác định nghĩa vụ. Trên thực tế Offer (Thư mời nhận việc/Thỏa thuận thử việc) thường không có điều này, và thường Offer hầu như cũng mới chỉ gửi qua mail chứ chưa được ký kết gì. Nếu UV hoặc Công ty muốn kiện thì cần phải có nội dung kiện cụ thể và chứng minh thiệt hại xảy ra đối với mình do việc cancel offer gây ra. Chứng minh thiệt hại trong trường hợp này thực sự rất khó và giá trị thiệt hại thường không nhiều (ví dụ: thiệt hại thực tế là UV đã mất n ngày lương tính từ ngày bạn đó nghỉ việc tại Công ty cũ đến ngày đi làm thực tế, khó để chứng minh được được thiệt hại có thể xảy ra là từ ngày bạn đó nghỉ việc tại Công ty cũ tới ngày bạn đó tìm được công việc mới hoặc bắt đầu đi làm công việc mới). Phần này cần phải dùng Luật Dân sự vì hai bên chưa ký kết HĐLĐ và theo Luật Dân sự thì để kiện phải có đầy đủ chứng cứ chứng minh cho sự thiệt hại đó.
- Công ty Nước ngoài dùng luật của nước họ để kiện? Về nguyên tắc, trên lãnh thổ Việt Nam (VN) chỉ áp dụng pháp luật VN, ngoại trừ trường hợp có hiệp định tương trợ tư pháp hoặc kiện ở nước họ. Và trên thực tế thì rất hiếm hoặc hầu như không có ai làm vì thiệt hại không nhiều và thường không đáng là bao so với số tiền bỏ ra để theo vụ kiện. Đên đây, cá nhân mình nghĩ kiện theo Luật Dân sự VN cũng đã rất nhiêu khê rồi!
Việc kiện tụng theo mình có một số hạn chế như sau:
- Đầu tiên phải kể đến việc mất rất nhiều thời gian và công sức: phải tìm hiểu luật, thuê Luật sư, và liên quan tới pháp lý thì chắc mọi người cũng hình dung được mức độ nhiêu kê, từ thu thập chứng cứ, lấy lời khai, tham gia phiên tòa,…
- Với các công ty nước ngoài, văn phòng đại diện,… chắc chắn càng nhiều thủ tục hơn khi muốn khởi kiện.
- Giả sử, trường hợp lý tưởng là có thể kiện và mình “chơi lầy” thỏa thuận với Công ty để Công ty bồi thường, và Công ty cũng có thể “chơi lầy” ngược lại bằng cách không “deal”. Lý do là vì họ thừa hiểu nếu bạn kiện và giả sử Công ty có thua thì cũng bồi thường số tiền không đáng kể, quan trọng hơn là tâm lý chung “ngại kiện tụng”.
Nếu là UV rơi vào trường hợp này?
Mình nghĩ, hãy cố gắng đơn giản hóa vấn đề, chấp nhận và tìm công việc khác, vì:
- Khi bạn nhận Offer khác thì chắc chắn ít nhiều bạn nhìn thấy cái lợi từ Offer kia nên mới chấp nhận, và cái lợi nào mà chẳng có rủi ro, hãy xem đây là một rủi ro. Mình chắc chắn một khi bạn có hoàn cảnh khó chấp nhận rủi ro ( Ví dụ như sắp lập gia đình, sắp có con hay phải trả góp ngân hàng hàng tháng,…) thì bạn sẽ hạn chế tối thiểu việc thay đổi công việc, dĩ nhiên cái nào cũng có ngoại lệ, mình đang nói phần lớn thôi.
- Nếu bạn thực sự có năng lực thì không phải lo sẽ có công ty khác mời mình hợp tác. Bỏ qua Offer chỗ này có khi lại là cơ hội để có Offer khác tốt hơn. Đó là chưa kể nếu thực sự bạn là một nhân viên phù hợp có thể đóng góp nhiều cho Công ty đang/đã làm thì phần lớn Công ty sẵn sàng sẽ mời bạn về lại cộng tác. Mặc dù mình biết có một số Công ty không tuyển lại người cũ nhưng cũng không nhiều Công ty như vậy, hãy lạc quan lên!
- Kiện tụng (Nếu có thể) thì rất mất thời gian, công sức và hình ảnh cá nhân trong thị trường lao động, thôi thì thời gian đó mình đi tìm việc khác chắc chắn hữu ích hơn.
- Nghĩ lâu dài có khi công ty đó thay đổi, họ sẽ cần mình lại, lúc đó vẫn còn cơ hội hợp tác. Cuộc đời đâu ai biết trước được chuyện gì đúng không.
Đứng ở góc độ Công ty thì sao?
- Rất ít có trường hợp Công ty từ chối UV sau khi đã gửi Offer. Hơn 10 năm làm tuyển dụng, mình chỉ chứng kiến duy nhất 01 trường hợp như vậy và lúc đó là do Công ty bất khả kháng, còn lại hầu như mình chỉ thấy trường hợp ngược lại, mỗi tháng 2-3 cases UV không đến nhận việc sau khi đã đồng ý Offer.
- Công ty nếu có từ chối UV sau khi đã gửi Offer thì mình phải công nhận là Công ty đó chưa chuyên nghiệp. Nguyên nhân có thể là họ chưa có một kế hoạch tốt hoặc một số điều kiện ngoại cảnh tác động khiến họ rơi vào trường hợp bất khả kháng (Tình hình kinh doanhthay đổi, dự án với khách hàng thất bại,…). Và mình tin, dù thế nào thì nhìn chung phần lớn các Công ty sẽ không mong muốn như thế vì khi tuyển được một người họ phải mất rất nhiều thời gian, công sức và cả tiền bạc. Chi phí trung bình để tuyển được 1 người cho Công ty vào khoảng 02 tháng lương trả cho người đó. Vì vậy, sai sót này hầu như không Công ty nào muốn xảy ra và chắc chắn Công ty cũng không “rảnh” đến nỗi bỏ thời gian, công sức, tiền bạc ra để tuyển người, offer rồi lại hủy bỏ phút cuối.
- Ở góc độ Công ty mình nghĩ nếu có xảy ra thì nên trao đổi thẳng thắn với UV, một lời “Xin lỗi” chân thành và hãy tận dụng “network” của mình để giới thiệu công việc khác cho UV đó nếu bạn ấy muốn. Dĩ nhiên, hãy cống gáng hạn chế tối đa đừng để xảy ra tình trạng như vậy. Kinh nghiệm của mình cho thấy nếu bạn làm Nhân sự mà bạn hiểu được “business” nhà mình thì có khi bạn sẽ “ngửi thấy mùi không ổn” của một số trường hợp chuẩn bị offer, lúc đó hãy thẳng thắn trao đổi với các bên, chia sẻ cho họ những rủi ro có thể xảy ra để họ nắm bắt mà không vội “dí” mình offer, song song đó hãy cố gắng “câu giờ” thêm với UV, biết đâu có khi lại hạn chế được rủi ro.
Tình huống đưa ra đa phần người xem là Người lao động nên dĩ nhiên mọi người sẽ rất đồng tình với việc được bồi thường và lợi dụng tâm lý này một số bạn mang danh Nhân sự, hỗ trợ cộng đồng (nhưng chưa thực sự hiểu được vai trò, tính chất công việc của Nhân sự trong công ty) khuấy động việc kiện tụng cho Công ty phải bồi thường để thể hiện mình là có tâm, là chuyên nghiệp.
Dù sao thì mỗi người một quan điểm, bài viết hoàn toàn là quan điểm cá nhân của mình bao quát từ 2 góc nhìn: Người lao động (UV) và Người sử dụng lao động (Công ty).
Anh, chị và các bạn có thông tin nào thêm để những người đi làm thuê như chúng ta tham khảo thì cùng chia sẻ nhé.
*Photo: Internet
